Existe la creencia generalizada de que la motivación económica es el motor más importante del desempeño profesional y de la consecución de objetivos.
Los argumentos más comunes a favor de introducir incentivos económicos son su función motivadora para con los empleados; su función informativa -al ser una forma de dar a conocer los objetivos y prioridades de la empresa-, y su función de selección, pues permiten atraer profesionales.
No obstante, es necesario que se implemente un buen diseño de plan de incentivos para compaginar la atracción y motivación de los profesionales con el logro de los objetivos empresariales.
Para ello, se deberán definir los distintos elementos del plan: el tipo de retribución variable, los objetivos marcados, las métricas asociadas y la fórmula de pago.
También resultará crucial una buena comunicación con el equipo directivo.
Una vez concluida su implantación, se debe recopilar los resultados y realizar el cálculo del montante a pagar a cada empleado, así como del retorno sobre la inversión del proyecto.
Tipos de planes de incentivos para el equipo directivo de una empresa
Los incentivos constituyen una parte importante de la remuneración y, en este sentido, podemos decir que en la gestión de compensaciones se distinguen cuatro tipos de incentivos:
- Salario fijo
- Anuales a corto plazo
- Plurianuales a largo plazo.
- El de a largo plazo es un proceso en el que interviene una serie de factores como la estrategia de negocios de la compañía, las prácticas del mercado, las proyecciones de pérdidas y ganancias, las consecuencias en el flujo de caja, la eficiencia impositiva, la influencia que pueden tener los ejecutivos sobre las medidas de desempeño a ser usadas y, finalmente, si el plan y las medidas de desempeño adoptadas son comprendidas con los participantes en el principio y pueden permanecer durante todo el tiempo de vida del plan.
- Compensaciones extrasalariales.
Problemas de los planes de incentivos
El problema de la adecuada remuneración de los directivos de una empresa se concreta en tres variables:
- El importe total del paquete remunerativo (o sea, el coste, si se trata de la empresa, y el rendimiento esperado, en el caso del directivo).
- La forma funcional; es decir, los criterios utilizados para la remuneración: antigüedad o ascensos, por ejemplo; y, sobre todo, su relación con los resultados de la gestión. Junto con la cuantía de la remuneración, determina la dedicación del directivo a la consecución de los objetivos que se le fijan.
- La composición del paquete: remuneración presente y diferida, en metálico, en especie (automóvil, vivienda, créditos blandos, seguro médico, plan de pensiones, etc.), en acciones, opciones sobre acciones, … incluyendo factores como la calidad del puesto de trabajo, el tiempo libre o las compensaciones por despido o contratos blindados.
En el caso de las sociedades cotizadas, los incentivos a largo plazo suelen vincularse al valor de la acción o a su incremento de valor; lo que permite cumplir con una de las recomendaciones del código de buen gobierno en materia de remuneraciones de consejeros ejecutivos.
Según esto, se debe vincular un porcentaje relevante de su remuneración variable a la entrega de acciones o de instrumentos financieros referenciados a su valor.
De este modo, la participación del equipo directivo en el capital permite alinear sus intereses con el de los accionistas.
Por su parte, las sociedades limitadas, que no tienen un mercado público para negociar sus títulos, deben decidir si lo vinculan al valor de las participaciones.
Tipos de incentivos más comúnmente utilizados
Los tipos de incentivos más comúnmente utilizados son:
Opciones sobre acciones (Stock Options)
Un contrato de opción de compra de acciones otorga el derecho (pero no la obligación) a comprar un número preestablecido de acciones de una empresa a un precio determinado durante un plazo determinado a cambio del pago de una prima.
Acciones Restringidas
La empresa emite acciones restringidas a cambio de servicios profesionales, como parte de un plan de acciones de beneficios para empleados, como compensación por servicios profesionales o a cambio de proporcionar capital para la empresa.
Consiste en la entrega de acciones cuyos derechos sólo se consolidan si se cumplen determinados objetivos.
Son un instrumento menos apalancado que las opciones cuyo precio es más volátil, y tampoco resuelven la cuestión de los directivos de segunda línea y filiales.
Acciones ficticias (phantom plan)
Con estas la sociedad concedería a los directivos un número de unidades equivalente cada una de ellas al valor de la acción/participación.
De este modo, el directivo tendría los derechos económicos de tantas acciones/participaciones de la sociedad como unidades le hubieran sido concedidas.
En esta alternativa el directivo no sería socio ni, por tanto, tendría ningún derecho derivado de tal condición.
Compra financiada de acciones (performance shares)
Son un instrumento basado en métricas plurianuales cuya “moneda” de pago son acciones de la compañía.
Permiten un doble incentivo muy alineado con los intereses de los accionistas: recompensan el logro de objetivos cercanos a la gestión del directivo -a mayor logro, mayor número de acciones-, a la vez que hacen posibles ganancias al precio de la acción, tanto durante la vida del plan como posteriormente si el directivo las mantiene en cartera.
Bonos Diferidos
Los incentivos a largo plazo se imponen como una de las estrategias más efectivas para prevenir y contrarrestar la huida de los directivos y lograr una mayor fidelización de los ejecutivos con la empresa.
Se incluyen, de esta forma, en el diseño del programa los mecanismos de pago diferido de las gratificaciones a través del tiempo, para así motivar al ejecutivo a permanecer en la empresa para efectuar el pago de la gratificación.
Plan de pensiones
Puede cubrir la jubilación, fallecimiento, invalidez o gran invalidez, enfermedad grave o desempleo de larga duración.
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