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Planes de incentivos para el equipo directivo de una empresa

Planes de incentivos para el equipo directivo de una empresa

Existe la creencia generalizada de que la motivación económica es el motor más importante del desempeño profesional y de la consecución de objetivos.

Los argumentos más comunes a favor de introducir incentivos económicos son su función motivadora para con los empleados; su función informativa -al ser una forma de dar a conocer los objetivos y prioridades de la empresa-, y su función de selección, pues permiten atraer profesionales.

No obstante, es necesario que se implemente un buen diseño de plan de incentivos para compaginar la atracción y motivación de los profesionales con el logro de los objetivos empresariales.

Para ello, se deberán definir los distintos elementos del plan: el tipo de retribución variable, los objetivos marcados, las métricas asociadas y la fórmula de pago.

También resultará crucial una buena comunicación con el equipo directivo.

Una vez concluida su implantación, se debe recopilar los resultados y realizar el cálculo del montante a pagar a cada empleado, así como del retorno sobre la inversión del proyecto.

Tipos de planes de incentivos para el equipo directivo de una empresa

Los incentivos constituyen una parte importante de la remuneración y, en este sentido, podemos decir que en la gestión de compensaciones se distinguen cuatro tipos de incentivos:

  • Salario fijo
  • Anuales a corto plazo
  • Plurianuales a largo plazo.
  • El de a largo plazo es un proceso en el que interviene una serie de factores como la estrategia de negocios de la compañía, las prácticas del mercado, las proyecciones de pérdidas y ganancias, las consecuencias en el flujo de caja, la eficiencia impositiva, la influencia que pueden tener los ejecutivos sobre las medidas de desempeño a ser usadas y, finalmente, si el plan y las medidas de desempeño adoptadas son comprendidas con los participantes en el principio y pueden permanecer durante todo el tiempo de vida del plan
  • Compensaciones extrasalariales.
Ver: Responsabilidad de los directivos ante delitos económicos

Problemas de los planes de incentivos

El problema de la adecuada remuneración de los directivos de una empresa se concreta en tres variables: 

  • El importe total del paquete remunerativo (o sea, el coste, si se trata de la empresa, y el rendimiento esperado, en el caso del directivo). 
  • La forma funcional; es decir, los criterios utilizados para la remuneración: antigüedad o ascensos, por ejemplo; y, sobre todo, su relación con los resultados de la gestión. Junto con la cuantía de la remuneración, determina la dedicación del directivo a la consecución de los objetivos que se le fijan. 
  • La composición del paquete: remuneración presente y diferida, en metálico, en especie (automóvil, vivienda, créditos blandos, seguro médico, plan de pensiones, etc.), en acciones, opciones sobre acciones, … incluyendo factores como la calidad del puesto de trabajo, el tiempo libre o las compensaciones por despido o contratos blindados

En el caso de las sociedades cotizadas, los incentivos a largo plazo suelen vincularse al valor de la acción o a su incremento de valor; lo que permite cumplir con una de las recomendaciones del código de buen gobierno en materia de remuneraciones de consejeros ejecutivos.

Según esto, se debe vincular un porcentaje relevante de su remuneración variable a la entrega de acciones o de instrumentos financieros referenciados a su valor.

De este modo, la participación del equipo directivo en el capital permite alinear sus intereses con el de los accionistas.

Por su parte, las sociedades limitadas, que no tienen un mercado público para negociar sus títulos, deben decidir si lo vinculan al valor de las participaciones.

Ver: Cómo constituir una sociedad en España

Tipos de incentivos más comúnmente utilizados

Los tipos de incentivos más comúnmente utilizados son: 

Opciones sobre acciones (Stock Options)

Un contrato de opción de compra de acciones otorga el derecho (pero no la obligación) a comprar un número preestablecido de acciones de una empresa a un precio determinado durante un plazo determinado a cambio del pago de una prima. 


Ejemplo ficticio de Opciones sobre acciones (Stock Options):

Imagina que trabajas para una empresa emergente de tecnología llamada X, y te ofrecen un paquete de opciones sobre acciones como parte de tu compensación laboral. Aquí está cómo funcionaría:

  1. Contrato de opción de compra de acciones:
    • X te otorga el derecho de comprar 1,000 acciones de la empresa a un precio de 10 euros por acción.
  2. Plazo de ejercicio:
    • Puedes ejercer tu opción en cualquier momento dentro de un periodo determinado, siempre que sigas trabajando en la empresa.
  3. Prima:
    • Pagas una pequeña cantidad de dinero, digamos 200 euros, como prima para asegurarte este derecho.
  4. Escenario 1: Subida del precio de las acciones:
    • En 3 años, las acciones de X suben a 25 euros por acción.
    • Ejercitas tu opción, compras las 1,000 acciones a 10 euros cada una (precio de ejercicio) y las vendes al precio actual de 25 euros.
    • Ganancia: (25 – 10) × 1,000 = 15,000 euros menos los 200 euros de la prima.
  5. Escenario 2: Bajada del precio de las acciones:
    • Si el precio de las acciones baja a 5 euros por acción, no estás obligado a comprar. Simplemente dejas que expire tu opción.
    • Pérdida: Solo pierdes los 200 euros de la prima.

Resumen: Con las opciones sobre acciones, tienes el potencial de obtener ganancias si el precio sube, mientras que tus pérdidas se limitan a la prima pagada. Es una herramienta común para atraer y retener talento, alineando los intereses de los empleados con el éxito de la empresa.


Acciones restringidas

La empresa emite acciones restringidas a cambio de servicios profesionales, como parte de un plan de acciones de beneficios para empleados, como compensación por servicios profesionales o a cambio de proporcionar capital para la empresa.

Consiste en la entrega de acciones cuyos derechos sólo se consolidan si se cumplen determinados objetivos.

Son un instrumento menos apalancado que las opciones cuyo precio es más volátil, y tampoco resuelven la cuestión de los directivos de segunda línea y filiales. 


Ejemplo ficticio de Acciones Restringidas (Restricted Stock):

Imagina que trabajas para una empresa llamada X, y como parte de tu compensación laboral, te ofrecen un plan de acciones restringidas.

Aquí está cómo funciona:

  1. Entrega inicial:
    • La empresa X te otorga 1,000 acciones restringidas como parte de su programa de beneficios para empleados.
    • Estas acciones no son tuyas completamente desde el primer momento; están sujetas a restricciones.
  2. Condiciones para consolidar derechos:
    • Para adquirir los derechos plenos sobre las acciones, debes cumplir ciertos objetivos o condiciones, como:
      • Permanecer en la empresa durante 3 años.
      • Alcanzar metas específicas de rendimiento, por ejemplo, un incremento del 20% en los ingresos de la empresa durante ese periodo.
      • Contribuir al cumplimiento de un hito empresarial, como la entrada de la empresa en un nuevo mercado.
  3. Escenario 1: Cumplimiento de las condiciones:
    • Después de 3 años, cumples las condiciones establecidas en el plan. Las 1,000 acciones ahora son completamente tuyas.
    • Supongamos que el valor de mercado de las acciones en ese momento es 50 euros por acción.
    • El beneficio potencial es de: 1,000 × 50 = 50,000 euros.
  4. Escenario 2: No cumplimiento de las condiciones:
    • Si decides dejar la empresa antes de los 3 años o no alcanzas los objetivos, pierdes el derecho a las acciones restringidas. En este caso, no recibes ninguna compensación adicional.
Te puede interesar: Cómo se regula la salida a bolsa de una empresa

Acciones ficticias (phantom plan)

Con estas la sociedad concedería a los directivos un número de unidades equivalente cada una de ellas al valor de la acción/participación.

De este modo, el directivo tendría los derechos económicos de tantas acciones/participaciones de la sociedad como unidades le hubieran sido concedidas.

En esta alternativa el directivo no sería socio ni, por tanto, tendría ningún derecho derivado de tal condición.


Ejemplo ficticio de Unidades de Valor Equivalente a Acciones (Phantom plan):

Imagina que trabajas como directivo en la empresa X, y la compañía te ofrece un paquete de unidades de valor equivalente a acciones, también conocidas como phantom plan. Aquí está cómo funciona:

  1. Concesión inicial:
    • La empresa X te otorga 1,000 unidades de valor equivalente a acciones.
    • Cada unidad representa el valor de una acción de la empresa, pero no recibes las acciones físicas ni te conviertes en socio de la empresa.
  2. Derechos económicos:
    • Aunque no eres accionista, tienes derecho a los beneficios económicos asociados al valor de las acciones, como:
      • Participación en las ganancias, si el valor de las acciones aumenta.
      • Derecho a recibir una compensación equivalente al valor de las acciones asignadas cuando se cumpla un plazo o hito establecido.
  3. Escenario 1: Incremento del valor de las acciones:
    • Cuando te otorgan las unidades, el valor de una acción es de 50 euros.
    • Supongamos que, tras 3 años, el valor de las acciones ha subido a 80 euros.
    • Recibes una compensación en efectivo calculada como:
      • (80 – 50) × 1,000 = 30,000 euros.
    • Este pago refleja el incremento en el valor de las acciones que las unidades representan.
  4. Escenario 2: Sin incremento o disminución del valor de las acciones:
    • Si, al cabo de 3 años, el valor de las acciones sigue siendo 50 euros o disminuye, no recibirás ninguna compensación adicional, ya que el valor de las unidades no habría generado beneficio.
  5. Ventajas y diferencias respecto a las acciones tradicionales:
    • Sin derechos de socio: No participas en las decisiones de la empresa ni tienes voto en las asambleas.
    • Flexibilidad para la empresa: La compañía puede alinear tus intereses con los suyos sin diluir el control entre más socios.

Compra financiada de acciones (performance shares)

Son un instrumento basado en métricas plurianuales cuya «moneda» de pago son acciones de la compañía.

Permiten un doble incentivo muy alineado con los intereses de los accionistas: recompensan el logro de objetivos cercanos a la gestión del directivo -a mayor logro, mayor número de acciones-, a la vez que hacen posibles ganancias al precio de la acción, tanto durante la vida del plan como posteriormente si el directivo las mantiene en cartera.


Bonos diferidos

Los incentivos a largo plazo se imponen como una de las estrategias más efectivas para prevenir y contrarrestar la huida de los directivos y lograr una mayor fidelización de los ejecutivos con la empresa.

Se incluyen, de esta forma, en el diseño del programa los mecanismos de pago diferido de las gratificaciones a través del tiempo, para así motivar al ejecutivo a permanecer en la empresa para efectuar el pago de la gratificación. 


Plan de pensiones

Puede cubrir la jubilación, fallecimiento, invalidez o gran invalidez, enfermedad grave o desempleo de larga duración. 



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Mar Gamez

Abogada y consultora. Máster en Abogacía y Derecho de los negocios internacionales por ISDE. Graduada en Derecho y Relaciones internacionales por Loyola. Cofundadora - CEO de Relaciónateypunto S.L.

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