El Derecho de sociedades en China
La gobernanza de las empresas extranjeras en China debe seguir el derecho de sociedades de la República Popular China. La forma de organización, la estructura de gobierno y las normas de funcionamiento de las empresas de LIED estarán sujetas a las disposiciones del derecho de sociedades chino, y a otras leyes aplicables.
Dos tipos de formas jurídicas
Las empresas en China pueden adoptar dos tipos de formas jurídicas: con personalidad jurídica o sin personalidad jurídica.
Las entidades con personalidad jurídica, como las sociedades de responsabilidad limitada y las sociedades anónimas, pueden ser sujetos de derechos y acciones civiles, gozar de derechos civiles y asumir obligaciones civiles de forma autónoma e independiente.
Las entidades sin personalidad jurídica, en cambio, no pueden asumir obligaciones civiles de forma autónoma. No existe una definición unificada de las entidades sin personalidad jurídica en la legislación china, que pueden organizarse como sociedades -con responsabilidad general o limitada- o como entidades cooperativas.
Forma jurídica para empresas extranjeras en China
Las inversiones extranjeras en China pueden estructurarse a través de diferentes formas jurídicas, que estarán sujetas a distintos regímenes legales.
Entre ellas se encuentran las sucursales, las oficinas de representación (RO), las empresas de propiedad totalmente extranjera (WFOE), las empresas conjuntas contractuales (CJV), las empresas conjuntas de capital (EJV), las empresas comerciales de propiedad extranjera (FICE), las sociedades anónimas de propiedad extranjera (FIJSC), las sociedades de cartera, las sedes regionales y las asociaciones.
Derecho tributario en China
En 1994 China emprendió una reforma fiscal para establecer un sistema tributario simplificado orientado a una economía de mercado socialista. En la actualidad, los impuestos son la fuente de ingresos más importante para el gobierno de la República Popular China. Son un componente clave de la política macroeconómica y tienen un gran impacto en el desarrollo económico y social de China. Por ello, todas las empresas están obligadas a presentar sus declaraciones fiscales anualmente.
El año fiscal chino va del 1 de enero al 31 de diciembre, lo que corresponde al año natural. El gobierno chino recauda los impuestos de particulares y empresas a través de la Administración Estatal de Impuestos (SAT), que es la autoridad fiscal suprema de China y es un departamento de nivel ministerial directamente subordinado al Consejo de Estado. La estructura del sistema fiscal chino está organizada tanto a nivel local como estatal, el presupuesto se gestiona de forma descentralizada en los diferentes niveles de gobierno.
Para ello, la empresa debe contratar a una empresa contable china registrada para realizar la auditoría anual. Las autoridades fiscales pueden revisar e inspeccionar los documentos de la declaración y comprobar que se han declarado las cantidades correctas. Las autoridades fiscales también pueden seleccionar aleatoriamente empresas para realizar auditorías y revisiones fiscales. Algunos sectores se seleccionan cada año para una auto-revisión previa a la auditoría fiscal. Suelen ser sectores con grandes beneficios. Las autoridades fiscales también exigen una auditoría fiscal antes de la liquidación de la empresa. Si un contribuyente no paga un impuesto o un agente de retención no paga las cantidades retenidas en el plazo previsto, puede enfrentarse a un recargo diario del 0,05% del impuesto adeudado a partir de la fecha de vencimiento del pago.
Las autoridades fiscales pueden inspeccionar los libros de contabilidad, los comprobantes de cuentas, las declaraciones y demás información pertinente del contribuyente y del agente de retención, incluida, en este último caso, la información sobre las cantidades retenidas o cobradas y pagadas. Los libros de cuentas, los
registros contables, los estados financieros, los recibos fiscales, las facturas, los recibos de exportación y otros documentos fiscales relevantes deben conservarse durante 10 años. Los contribuyentes pueden enfrentarse a sanciones si no cumplen con las obligaciones legales y reglamentarias. Los casos graves pueden incluso dar lugar a sanciones penales.
Principales impuestos en China
- Impuesto sobre la renta de las empresas (25%)
- Impuesto sobre el valor añadido (17%, 13%, 3% y otros);
- Contribuciones a la seguridad social por salario mensual (variable hasta el 40%)
- Impuesto sobre la propiedad (variable)
- Retención sobre los dividendos pagados a los no residentes (10%)
- Retención sobre los intereses pagados a los no residentes (10%)
- Regalías pagadas a los no residentes.
Derecho laboral en China
Contratación de personal por empresas extranjeras
A excepción de las OR, las FIE pueden contratar directamente a sus empleados. La legislación laboral
china exige que los empresarios firmen un contrato por escrito con sus empleados en el plazo de un mes
desde el primer día de trabajo del empleado en la empresa. Si no lo hacen, el salario se duplica por cada mes sin
contrato y el contrato pasa a ser indefinido por defecto. El contrato debe incluir el ámbito, las condiciones y el lugar de trabajo, los riesgos laborales, las condiciones de seguridad de la producción, el salario y otras cuestiones exigidas por la ley y la normativa. Una excepción a esta norma es el trabajo a tiempo parcial, en el que se considera suficiente un acuerdo verbal.
En general, China permite tres tipos de contratos de trabajo: contratos de duración determinada, contratos permanentes y contratos de fin de obra. Sin embargo, hay que tener en cuenta que después de dos contratos de duración determinada consecutivos, el trabajador puede exigir al empresario un contrato indefinido para cualquier prórroga de su contrato.
Contratos fijos
Este tipo de contrato crea una relación empleador-empleado por una duración determinada y puede utilizarse para un trabajo a tiempo parcial o completo. En la mayoría de los casos, un contrato de duración determinada sólo puede renovarse una vez, tras lo cual será necesario dar al empleado un contrato indefinido al renovarlo por segunda vez. Algunas cláusulas pueden ser inadmisibles según la legislación china, mientras que otras son obligatorias. Por ejemplo: el empresario puede estipular un periodo de prueba al principio del contrato, durante el cual es comparativamente más fácil despedir al empleado. Además, el empresario puede pagar al empleado el 80% del salario completo estipulado en el contrato de trabajo, aunque esta cantidad no puede ser inferior al salario mínimo local.
Por otro lado, el empleado puede dimitir con sólo tres días de preaviso. Por tanto, no es aconsejable estipular un periodo de prueba muy largo. La duración del contrato de duración determinada determinará la duración máxima del periodo de prueba que puede establecer el empresario.
Así, si la duración del contrato es de 3 meses, no habrá periodo de prueba. Si la duración del contrato es de 3 meses a 1 año, el periodo de prueba será de un mes. Si la duración del contrato es de 1 a 3 años, la duración máxima del periodo de prueba es de dos meses; y si la duración
del contrato es superior a 3 años, la duración máxima del periodo de prueba es de 6 meses. Durante el periodo de prueba, el empresario puede despedir al trabajador si se demuestra que no cumple los requisitos para el puesto de trabajo. La carga de la prueba recae en el empresario.
Contratos a tiempo parcial
En este tipo de contrato, el empleado no puede trabajar más de cuatro horas al día o 24 horas a la semana. Además, no se permite un periodo de prueba y tanto el empresario como el empleado pueden rescindir el acuerdo en cualquier momento. El empleado no tiene derecho a una indemnización por despido; el empleado debe cobrar al menos cada 15 días; y los empleados a tiempo parcial no están obligados a tener un contrato por escrito.
Contratos indefinidos
Debido a su duración ilimitada y a los limitados motivos de rescisión, el contrato indefinido garantiza la seguridad del empleo hasta la jubilación. En particular, un trabajador con contrato indefinido sólo puede ser despedido por motivos de despido inmediato, despido con 30 días de preaviso o en el contexto de un despido masivo. Durante un despido masivo, los trabajadores con contrato indefinido deben tener prioridad sobre los demás trabajadores. El horario normal de trabajo es de 8 horas diarias y 40 horas semanales. El empresario debe remunerar las horas extraordinarias de los empleados en torno al 150 % del salario normal trabajado en un día laborable y al 300 % para las horas extraordinarias realizadas en días festivos.
Contratación de empleados extranjeros
En el caso de la contratación de empleados extranjeros, es diferente. Según el Reglamento Administrativo revisado sobre el Empleo de Extranjeros en China y el Reglamento de Entrada y Salida publicado en 2013, los procedimientos para que una empresa contrate a empleados extranjeros incluyen:
- La solicitud de una Carta de Notificación de Permiso de Trabajo para Extranjeros en China
- La solicitud de un visado Z o un visado R
- La solicitud de un permiso de trabajo para extranjeros
- La solicitud de un permiso de residencia.
Todos ellos pueden solicitarse en la Administración Estatal de Asuntos de Expertos Extranjeros (SAF) y sus sucursales locales.
Pero también hay que saber que los trabajadores extranjeros se clasifican en tres niveles:
- Talentos de alto nivel (Nivel A)
- Talentos profesionales acordes con la demanda del mercado laboral (Nivel B)
- Otros talentos acordes con la demanda del mercado laboral (Nivel C).
La clasificación se basa en la idoneidad y elegibilidad de los expatriados a través de un sistema de evaluación integral que incluye un sistema basado en puntos. A los solicitantes se les asignan puntos en función de su educación, nivel salarial, edad, logros anteriores, experiencia laboral y nivel de idioma chino. Además, según la ciudad, los empleados extranjeros reciben un trato diferente.
En el caso de Pekín, son tratados como empleados domésticos, lo que significa que los pagos a la seguridad social son obligatorios. Sin embargo, los empleados extranjeros pueden beneficiarse de exenciones de la seguridad social si proceden de países con los que China tiene acuerdos de exención de la seguridad social, como España.
En cualquier caso, los trabajadores deben darse de alta en la seguridad social y proporcionar a los empleados la seguridad social legalmente prevista. Sin embargo, no existen normas nacionales que especifiquen el nivel de las prestaciones; los empresarios deben recurrir a las autoridades locales para determinar la cuantía y la forma de pago.
La seguridad social incluye las pensiones, el seguro de desempleo, el seguro de enfermedad, el seguro de accidentes de trabajo y el fondo de vivienda. Los trabajadores deben aplicar distintos coeficientes a los empresarios según sean residentes o no residentes. Además, los empresarios deben retener las cotizaciones de los trabajadores y pagarlas en su nombre. Algunas cotizaciones a la pensión y al seguro de enfermedad se calculan en función del salario medio del año anterior, que publican anualmente las autoridades locales competentes.
Cuestiones generales sobre contratar en China
Según la Ley de Sindicatos de la República Popular China, las empresas con 25 o más empleados afiliados a sindicatos deben crear un sindicato de base. El empresario debe consultar al sindicato antes de tomar cualquier decisión importante sobre el funcionamiento, la gestión y el desarrollo de la empresa. Los sindicatos deben ser invitados a las reuniones celebradas por el empresario sobre cuestiones que puedan afectar a sus intereses, como los salarios, la asistencia social, la salud y la seguridad en el trabajo y la seguridad social. Además, si el empresario tiene la intención de rescindir unilateralmente un contrato de trabajo, debe informar previamente al sindicato de los motivos. El sindicato puede pedir al empleador que reconsidere su decisión si considera que está contraviniendo la ley, las normas administrativas o el propio contrato de trabajo.
Las FIE también tienen la opción alternativa de emplear a trabajadores chinos a través de agencias de empleo. Según las leyes y reglamentos pertinentes, los acuerdos de desplazamiento de mano de obra sólo son aplicables para: un puesto temporal con una duración máxima de 6 meses; un puesto auxiliar para prestar servicios auxiliares a la actividad principal o principal del empleador; y un puesto sustituible por el que un empleado permanente es reemplazado por uno temporal mientras el primero está fuera de la empresa por vacaciones, estudios u otros motivos.
El número total de empleados desplazados por un empresario no debe superar el 10% del número total de empleados, incluidos los permanentes y los desplazados. Además, debe existir un contrato entre la empresa de envío y el empleado desplazado, la empresa de envío y la FIE, así como el empleado desplazado y la FIE, respectivamente. El contrato entre la empresa que desplaza y el empleado desplazado debe tener una duración determinada de al menos dos años.
Por último, existe otra opción para disponer de trabajadores: la subcontratación.
La externalización es una opción adicional para las FIE. Normalmente, las tareas que más se subcontratan son las que requieren habilidades especializadas, un alto grado de confidencialidad o las que tienen un alcance claro pero que tienen consecuencias importantes si se ejecutan incorrectamente. Algunos buenos ejemplos en China son la contabilidad, la declaración de impuestos, la gestión de recursos humanos y el procesamiento de nóminas. Muchas pequeñas y medianas empresas optan por externalizar por completo algunas o todas estas funciones, mientras que las grandes empresas crean una entidad independiente para gestionar estas tareas administrativas en sus filiales regionales.
Terminación del contrato
Desde el punto de vista legal, el despido de empleados en China puede ser más difícil de lo esperado, sobre todo con la normativa que entró en vigor en 2008. Según la Ley Laboral china (1994), los empresarios deben seguir los siguientes pasos para garantizar que el despido sea legal. En primer lugar, hay que determinar si la rescisión del contrato es anticipada o no. Si el empresario opta por rescindir el contrato antes de que expire el contrato de duración determinada, se considera “rescisión anticipada” y se aplican ciertos requisitos adicionales.
Por otro lado, en el caso de la terminación anticipada, el empresario debe intentar negociar un acuerdo con el trabajador, que incluya la fecha de terminación, la indemnización por despido y cualquier otro detalle necesario. Esta suele ser la opción más segura, incluso si hay motivos para una rescisión unilateral. Si no se puede llegar a un acuerdo de despido, considere si hay motivos para un despido inmediato por causa extrema o un preaviso de 30 días por otras causas, teniendo en cuenta los obstáculos legales para estas formas de despido. Si no se puede adoptar ninguna de las medidas anteriores, es probable que el despido se considere ilegal y que se exija una indemnización adicional.
En caso de conflicto laboral, las partes pueden solicitar la mediación o el arbitraje, así como acudir a un juez. El arbitraje laboral es el procedimiento previo a la iniciación de un juicio. Si un trabajador presenta una demanda directamente ante el tribunal utilizando como prueba un justificante de impago de salarios emitido por el empleador, y dicha demanda no implica ninguna otra disputa sobre la relación laboral, el tribunal aprobará la presentación del caso.
Consulta el informe completo aquí.
