Trabajar en España viviendo en otro país: el papel de las cláusulas de movilidad internacional
En un mundo cada vez más globalizado, la movilidad internacional de los trabajadores se ha convertido en una necesidad estratégica para muchas empresas.
La expansión a nuevos mercados, la gestión de equipos internacionales y la optimización de recursos hacen que las cláusulas de movilidad internacional sean una herramienta clave en los contratos laborales.
Sin embargo, su aplicación no está exenta de desafíos legales debido a su carácter novedoso y su falta de legislación explícita.
Pues, resulta fundamental aclarar qué implicaciones tendrá la movilidad en el ámbito de la seguridad social, así como en términos de fiscalidad.
En este artículo exploraremos qué implicaciones tiene la movilidad internacional en la práctica, cómo se regula legalmente y qué elementos debe incluir una cláusula para ser válida y beneficiosa.
Trataremos supuestos conflictivos como la situación de trabajadores fronterizos, y casos más novedosos como los recientes “teletrabajadores transfronterizos”.
¿Qué es una cláusula de movilidad internacional?
El desplazamiento de un trabajador puede causar desafíos no sólo a nivel legal, sino en el ámbito laboral.
Por ello, resulta imprescindible que la movilidad se realice dentro de unas condiciones y marco legal firme.
Con el fin de evitar posibles malentendidos, una cláusula de movilidad internacional se presenta como factor clave.
Se trata de una disposición dentro del contrato en la cual el empleador, de forma anticipada, establece los términos de dicha movilidad definiendo los derechos, obligaciones y garantías, tanto para la empresa como para el trabajador.
Este carácter anticipado refuerza la conformidad de las partes al respecto.
En el marco de una prestación de servicios transnacional, no existe una regulación concreta en la normativa española. Por lo que la cuestión es determinar qué debe incluir una cláusula contractual de este tipo y ante qué situaciones debe ser aplicada.
¿Qué se entiende por movilidad internacional?
La movilidad internacional hace referencia al desplazamiento de empleados y empleadores entre distintos países por motivos laborales.
Este proceso abarca diferentes formas, como desplazamientos temporales, trabajos transfronterizos y expatriación, algunas de las cuales tratamos en artículos anteriores.
En este sentido, aunque la movilidad internacional requiere siempre un movimiento transnacional, las condiciones pueden variar en función de la duración, de si requiere un cambio de vivienda o si la residencia habitual está ubicada en un país diferente al de la empresa.
Marco legal de las cláusulas de movilidad
La legislación laboral en España principalmente encabezada por la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) únicamente trata de forma explícita la movilidad geográfica en su artículo 40.
El cual, aún abordando traslados temporales y permanentes, son referidos a movilidades dentro del territorio español.
Ante este vacío legal, es importante tener en cuenta diferentes disposiciones legales.
Por un lado, el propio Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 1 apartado 4 establece que la legislación laboral española se aplica a los trabajadores españoles contratados en España que prestan servicios en el extranjero para empresas españolas.
Ello significa que el marco normativo aplicable será la legislación española siempre y cuando el empleado sea un nacional español contratado en España.
Además, es preciso considerar el Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril, de transposición de directivas de la Unión Europea en las materias de competencia, prevención del blanqueo de capitales, entidades de crédito, telecomunicaciones, medidas tributarias, prevención y reparación de daños medioambientales, desplazamiento de trabajadores en la prestación de servicios transnacionales y defensa de los consumidores.
¿Qué se entiende por movilidad internacional en la Unión Europea?
El la Unión Europea, el Derecho de Competencia se presenta como el conjunto de normas que regulan la actividad empresarial en el mercado interior donde se reconoce el libre desplazamiento de personas, bienes, servicios y capital.
A estos efectos, sería necesario mencionar la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios y la Directiva 2018/957/UE por la que se regula la anterior.
Igualmente, sería de utilidad recurrir al Reglamento (CE) No 593/2008 del parlamento europeo y del consejo de 17 de junio de 2008 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I).
Teniendo todo esto en cuenta, la legislación aplicable, así como las condiciones y procedimientos varían en función del supuesto de contratación internacional que se dé.
En este análisis nos centraremos en cuatro casos principales tanto de desplazamiento temporal como permanente.
Todo ello considerando el empleador como una entidad nacional española y un movimiento principalmente intraeuropeo.
A efectos de la seguridad social, respecto a la coordinación y cumplimentación de los trámites administrativos necesarios se recurrirá a los Reglamentos 883/2004 y 987/2009 de la U.E sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social.
En caso de que el Estado de destino sea extracomunitario, se deberá recurrir a los Convenios Bilaterales existentes entre España y el Estado en cuestión.
Contrato para un trabajador desplazado
Esta movilidad es la más contemplada a nivel legislativo.
De hecho, es sobre la que se elabora el marco legal anterior.
Cláusula de movilidad internacional
Como premisa inicial, un trabajador que en el marco de una prestación de servicios transnacional es enviado temporalmente por su empresa a otro país para desempeñar su labor, manteniendo la relación laboral con la empresa de origen durante el período de desplazamiento, se considera un trabajador desplazado.
De conformidad con la normativa europea, en concreto con la Directiva 96/71/CE, (art.2 apartado 1), se entenderá por «trabajador desplazado» todo trabajador que, durante un período limitado, realice su trabajo en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en cuyo territorio trabaje habitualmente.
Este sería el caso más sencillo, donde las condiciones de movilidad dentro del territorio europeo están dispuestas en el Artículo 3 relativo a las Condiciones de trabajo y empleo de la Directiva 96/71/CE.
Estas deben garantizarse y contemplarse en la relación contractual a todos los trabajadores desplazados, incluyendo:
- Jornadas y descansos: Límites de tiempo de trabajo y períodos mínimos de descanso.
- Vacaciones: Derecho a vacaciones anuales pagadas.
- Salario y horas extra: Remuneración mínima y compensación por horas extraordinarias.
- Condiciones de desplazamiento: Normas para trabajadores enviados temporalmente por empresas.
- Seguridad laboral: Protección en materia de salud e higiene en el trabajo.
- Protección especial: Garantías para mujeres embarazadas, menores y jóvenes trabajadores.
- Igualdad y no discriminación: Principios de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
- Alojamiento: Condiciones adecuadas cuando el empleador proporciona vivienda.
- Gastos por desplazamiento: Cobertura o reembolso de transporte, alojamiento y manutención en viajes laborales.
De igual forma, a la hora de la redacción de la cláusula se deberá tener en cuenta la normativa española.
A efectos de la cual, el Real Decreto 1659/1998 sobre los elementos esenciales en el contrato de trabajo en su artículo 3 sobre información adicional en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero dispone que se deberán añadir los datos de:
- Duración del empleo en el país de destino.
- Moneda de pago del salario.
- Compensaciones y beneficios, incluyendo dietas, gastos de viaje y otras retribuciones.
- Condiciones de repatriación, si corresponde.
Consideraciones de seguridad social
Según el marco legal europeo, los trabajadores desplazados seguirán estando asegurados en el sistema del país de origen siempre que el desplazamiento dure, en general, menos de dos años.
De hecho, en España, la Orden ISM/835/2023, permite a los trabajadores españoles que sean expatriados o desplazados al extranjero al servicio de empresas que ejerzan sus actividades en territorio español seguir cotizando a la Seguridad Social.
Igualmente, se prevén formalidades en el Estado miembro de origen (emisor del trabajador):
La empresa que desplace a un trabajador a otro Estado miembro deberá ponerse en contacto con la institución competente del Estado de desplazamiento.
Así, la institución del país de destino deberá entregar al trabajador un certificado A1 que indique que, hasta una fecha determinada, se le aplicarán las normas especiales para trabajadores desplazados previstas en los Reglamentos 883/2004 y 987/2009.
Consideraciones fiscales
La Unión Europea no cuenta con una normativa única que establezca cómo deben tributar los ingresos de las personas que residen, trabajan o permanecen fuera de su país de origen.
No obstante, el país en el que una persona sea considerada residente fiscal tiene la facultad de gravar la totalidad de sus ingresos, independientemente de si son producto de una actividad laboral o no.
Esto abarca salarios, pensiones, prestaciones, rentas inmobiliarias y cualquier otro ingreso derivado del capital o de la venta de propiedades en cualquier parte del mundo.
Aunque cada país aplica su propia definición de residencia fiscal.
Lo más habitual es que se considere residente fiscal en el país donde la persona pase más de 6 meses al año.
Así como que se continúe siendo residente fiscal en el país de origen si la estancia en el extranjero es inferior de 6 meses al año.
Convenios Bilaterales de Doble Imposición
En los casos donde se pueda considerar una doble residencia fiscal, u ante trabajadores desplazados que son considerados residentes fiscales en el país de origen, incluso aunque habiendo permanecido en el extranjero más de 6 meses, será necesario recurrir a los Convenios Bilaterales de Doble Imposición.
Estos son acuerdos entre dos países que buscan evitar que una misma renta sea gravada dos veces, es decir, que una persona o empresa no pague impuestos duplicados sobre los mismos ingresos en ambos países.
Contrato para un trabajador transfronterizo
Lo que distingue al trabajador fronterizo del migrante clásico es el hecho de residir en un Estado y trabajar en otro.
Los trabajadores transfronterizos son aquellos que, residiendo en la zona fronteriza de un Estado limítrofe al que regresan diariamente o al menos una vez a la semana, desarrollan actividades lucrativas, laborales o profesionales por cuenta propia o ajena en las zonas fronterizas del territorio español.
Esta condición se reconoce tanto en la Ley de extranjería española (artículo 43 del LOE), como en la Resolución que adoptó el Consejo de la Unión Europea en su sesión de 20 junio 1994, sobre limitaciones de la admisión de nacionales de países no comunitarios para trabajar en los Estados miembros.
En este sentido, existe una falta de uniformidad en cuanto al concepto de trabajo fronterizo, que según los criterios que se apliquen, puede conducir en la práctica a la identificación de categorías de población diferentes.
Cláusula de movilidad internacional
Normalmente las personas en condición de trabajador fronterizo no son titulares de nacional española.
En estos casos, el Reglamento de Extranjería en los artículos del 182 al 184 desarrollan un tipo de autorización de trabajo transfronterizo.
Dichos permisos para trabajar (no para residir) tendrán una validez limitada a la zona fronteriza para la que se haya concedido, con una vigencia máxima de cinco años renovable a su expiración, en tanto el titular continúe en activo y subsistan las circunstancias que motivaron su concesión.
Sin embargo, se trata de una condición de trabajador poco común y no explícitamente regulada a la hora de la relación contractual.
Por lo tanto, estará sujetas a las obligaciones de información básica contempladas en el artículo 2 del Real Decreto 1659/1998 en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo:
- Identificación de las partes (empresa y trabajador).
- Fecha de inicio y, si es temporal, su duración estimada.
- Domicilio de la empresa y lugar de trabajo, incluyendo si es itinerante.
- Puesto de trabajo y funciones, con descripción suficiente.
- Salario inicial y complementos, así como la frecuencia de pago.
- Horario y jornada laboral.
- Duración de las vacaciones y condiciones para su disfrute.
- Plazos de preaviso en caso de extinción del contrato.
- Convenio colectivo aplicable, con datos para su identificación.
Consideraciones de seguridad social
Respecto a las cuestiones de seguridad social, los trabajadores transfronterizos, en la vida cotidiana se encuentran sometidos a dos regímenes jurídicos.
Por un lado, la legislación del país donde se realiza la actividad laboral se aplica al empleo e impuesto sobre la renta.
Por otro, la jurisdicción del país de residencia, aplicada mayoritariamente a cuestiones de patrimonio y residencia.
Como el Reglamento 1408/71 establece únicamente un mecanismo de coordinación y no de armonización de los sistemas de seguridad social en la Unión Europea, persisten lagunas en la aproximación de los regímenes legales de seguridad social.
Sin duda, el reglamento aclara que un trabajador solo cotiza en un país, generalmente en el país donde trabaja. No obstante, el trabajador tiene derecho a prestaciones sanitarias en su país de residencia.
Dicha cobertura corre a cargo del país donde trabaja.
De tal forma, que un residente en Portugal, contratado en España tendrá derecho a tener cobertura en ambos Estados.
Consideraciones de fiscalidad
En relación con las obligaciones fiscales, la tributación en España dependerá de su residencia fiscal. Es decir, si es residente fiscal en España será contribuyente del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y tributará por su renta mundial.
De lo contrario, si no es residente fiscal en España, tributará por el Impuesto sobre la Renta de no Residentes (IRNR), por los rendimientos obtenidos en España, por ejemplo, por los rendimientos del trabajo obtenidos en España.
En ambos casos, siempre se deberá atender a las disposiciones de los convenios para evitar la doble imposición suscritos por España.
Contrato para un trabajador Multistate
Un trabajador multistate es aquel que trabaja simultáneamente en dos o más países para el mismo empleador o para distintos empleadores.
Cláusula de movilidad internacional
Esta condición no está regulada por el derecho laboral español.
Por lo que la ausencia de normativa específica impone la necesidad de recurrir a normativas internacionales que combinen los requerimientos mínimos para cubrir las circunstancias específicas de esta situación.
En este sentido, las cuestiones esenciales que se deben considerar a la hora de establecer las condiciones de movilidad son:
- Definición de movilidad e identificación de países involucrados.
- La jurisdicción aplicable al contrato e identificación de lugar habitual de prestación de servicios. Además del artículo 1 apartado 4 del Estatuto de Trabajadores que vincula a cualquier trabajador español contratado en España con la jurisdicción española, es posible atender a la legislación internacional. De tal forma, que el Reglamento de Roma I, sí que reconoce el trabajo simultáneo entre dos o más Estados miembros. Así, el artículo 8 apartado 3, dispone que ante la imposibilidad de establecer un lugar de trabajo habitual, la jurisdicción aplicable será la ley del país donde esté situado el establecimiento de la empresa que lo contrató, en este caso, España.
- Cuestiones de seguridad social y fiscalidad, tratadas de forma específica a continuación.
- Información tanto básica como específica recogida en el Real Decreto 1659/1998 (duración de movilidad, vacaciones, salario, domicilio, puesto y funciones, seguridad laboral…).
- Cláusula sobre la modificación o terminación de la movilidad.
- Garantía de no regresión, asegurando que la movilidad no reduzca los derechos adquiridos como trabajador.
Consideraciones de seguridad social
El sistema de seguridad social español contempla esta situación como “pluriactividad internacional”.
Ello ocurre cuando “la situación del trabajador por cuenta propia y/o ajena cuyas actividades den lugar a su alta obligatoria en dos o más Regímenes distintos del Sistema de la Seguridad Social».
En casos que involucren Estados miembros de la Unión Europea, se recurrirá a los Reglamentos 883/2004 y 987/2009.
Dentro del cual, en su artículo 13 reconoce el ejercicio de actividades en dos o más Estados miembros.
A efectos de esta disposición, el trabajador que trabaje en dos o más Estados de la UE, estará sujeto al sistema de seguridad social del país donde resida, siempre que realice allí al menos el 25% de su actividad.
Si el trabajador no alcanza el 25% de su actividad en su país de residencia, cotizará en el país donde su empleador tenga su sede o donde realice la actividad principal.
En cuanto a la pluriactividad en Estados fuera de la Unión Europea, al igual que en casos anteriores se deberá acudir a los posibles Convenios de Doble imposición entre España y los países implicados. Generando por lo tanto una protección menor del trabajador.
Fiscalidad: atender a la residencia fiscal
Finalmente, en cuanto a la fiscalidad se da una situación similar al trabajador desplazado.
Pues deberá determinar su lugar de residencia fiscal y aplicar los convenios de doble imposición pertinentes.
Además, influirá la presencia de la empresa empleadora en el país de destino del trabajo.
Pues, de lo contrario en ocasiones deberá identificar si debe registrarse como empleador en el país donde tribute el trabajador contratado.
Contrato para un teletrabajador transfronterizo
Un teletrabajador transfronterizo es un trabajador que presta servicios de manera remota desde un país distinto al de su empleador, sin necesidad de trasladarse físicamente a la sede de la empresa.
En España, el teletrabajo se encuentra regulado en diversas fuentes.
Por un lado, el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 13 reconoce la posibilidad de trabajar a distancia bajo las condiciones establecidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Al igual que el Estatuto esta ley aplica a los trabajadores españoles contratados por un empleador español. En ella se diferencia los conceptos de:
- «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
- «Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Aunque no se contempla de forma explícita el factor transfronterizo, una vez más ante la ausencia de un marco legislativo claro se debería recurrir tanto a las cuestiones básicas de teletrabajo en España, como a la legislación internacional.
La legislación europea sí que ha avanzado en la regulación del teletrabajo transfronterizo.
Durante la pandemia de Covid-19 se establecieron una serie de medidas temporales con el fin de afrontar los nuevos desafíos fronterizos.
Dichas medidas han cambiado con la entrada en vigor en 2023 de la Nota de orientación sobre el teletrabajo y el Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo Transfronterizo.
Estas legislaciones aplicarán siempre que se trate de un teletrabajador contratado por un Estado signatario y realice la actividad laboral en un estado signatario distinto.
Cláusula de movilidad internacional
Atendiendo a la legislación anteriormente mencionada, una cláusula de movilidad internacional para un teletrabajador transfronterizo debería incluir:
- Legislación Aplicable y definición de movilidad. Este aspecto es fundamental para establecer las condiciones del teletrabajo. En este caso, al igual que en los anteriores, según el Estatuto de Trabajadores aplicaría la ley española en caso de que se cumplimentasen los requisitos de trabajador nacional español contratado por una empresa española. Esto seguiría lo establecido por el Reglamento de Roma I como norma general de libre elección entre las partes en su artículo 3.
En caso de no determinar la legislación, dentro de la Unión aplicaría el según el Roma I en su artículo 8 establece la aplicación de la ley donde el trabajador realice normalmente sus servicios.
- Cláusula de voluntariedad de teletrabajo. Según la Ley 10/2021 (artículo 5),el teletrabajo en España no puede ser impuesto por ninguna de las partes.
- Por lo tanto, se deberá establecer como una elección reversible, no debiendo ser motivo de despido.
- Cuestiones de cotización de seguridad social y obligaciones fiscales.
- Respecto a las obligaciones de la empresa se deben incluir El acuerdo de trabajo a distancia debe incluir, como mínimo, los siguientes elementos:
- Medios y Equipos: Inventario de herramientas y consumibles necesarios, incluyendo su renovación.
- Gastos y Compensación: Listado de gastos asumidos por el trabajador y compensación obligatoria por parte de la empresa.
- Horario y Disponibilidad: Definición del horario laboral y posibles reglas de disponibilidad.
- Distribución de Trabajo: Si aplicase, el porcentaje de trabajo presencial y a distancia.
- Centro de Trabajo: Oficina de referencia de la empresa y ubicación presencial (si existe).
- Lugar de Teletrabajo: Domicilio o ubicación elegida por el trabajador para desempeñar su labor.
- Control Empresarial: Métodos que la empresa usará para supervisar la actividad del trabajador.
- Dificultades Técnicas: Procedimientos en caso de problemas que afecten el trabajo remoto.
- Protección de Datos: Normas específicas aplicables al teletrabajo.
- Seguridad de la Información: Instrucciones para garantizar la seguridad de los datos empresariales.
- Así mismo, según la normativa española todo teletrabajador debe ser titular de una serie de derechos mínimos en igualdad con los empleados de modalidad presencial:
- Derecho a la formación.
- Derecho a la promoción profesional.
- Derecho a la dotación de medios.
- Derecho a la compensación de gastos. La empresa debe sufragar los gastos derivados del teletrabajo.
- Derecho a la flexibilidad horaria. Posibilidad de adaptar el horario dentro de los límites acordados.
- Derecho al registro horario. Control del tiempo de trabajo reflejando el inicio y fin de la jornada.
- Derecho a la prevención de riesgos laborales.
- Derecho a la intimidad y protección de datos.
- Derecho a la desconexión digital. La garantía de no estar disponible fuera de la jornada laboral.
- Derecho a la representación colectiva.
- Cláusula de modificación y terminación de teletrabajo, estableciendo los lazos y condiciones para volver al trabajo presencial.
- Garantía de no regresión, asegurando que la movilidad no reduzca los derechos adquiridos como trabajador.
- Duración del Acuerdo. Estipulando el periodo de vigencia del teletrabajo y condiciones de renovación.
Consideraciones de seguridad social.
A nivel europeo, en los casos donde el estado de residencia sea también firmante del Acuerdo Marco del Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo Transfronterizo, dicha legislación establece las condiciones de seguridad social correspondientes en combinación con los Reglamentos 883/2004 y 987/2009.
Estas dependen de la duración del teletrabajo:
- Menos del 25% de teletrabajo en el país de residencia: El trabajador sigue asegurado en el país del empleador.
- Entre el 25% y 49% de teletrabajo en el país de residencia (si ambos países son firmantes del TWA): Se puede mantener la afiliación en el país del empleador hasta 3 años, con posibilidad de renovación, si hay acuerdo entre empleador y trabajador.
- 50% o más de teletrabajo o si uno de los países no es firmante del TWA: La seguridad social se traslada al país de residencia, salvo que se solicite y se apruebe una exención bajo el Artículo 16 del Reglamento 883/2004.
Por lo tanto, cuando el trabajador realiza más del 50% de su actividad en su país de residencia, se aplica el sistema de Seguridad Social de dicho país (Artículo 13.1 del Reglamento 883/2004).
Esto genera una nueva obligación para la empresa empleadora. Pues, al no poder cotizar en España, deberá inscribirse en la Seguridad Social del país donde reside el trabajador.
Es posible solicitar una excepción bajo el Artículo 16 del Reglamento 883/2004 para que el trabajador siga cotizando en España, pero esto requiere la aprobación de ambos Estados (el de residencia del trabajador y el de la empresa).
Por lo que, si la empresa no desea asumir la inscripción en un nuevo sistema de seguridad social, debería cambiar los términos del contrato que debería ser contratación internacional a través de una filial o de un «Employer of Record» (Es una empresa que se convierte en el empleador de un trabajador que en realidad presta servicios para otra empresa).
Consideraciones fiscales
De igual forma que ocurre en casos anteriores, se deberá atender a la residencia fiscal de teletrabajador transfronterizo.
En estas situaciones se deberá recurrir de nuevo a los convenios bilaterales de doble imposición en función del país de residencia.
No obstante, es importante mencionar que si un teletrabajador gestiona clientes, realiza ventas o toma decisiones estratégicas en su país de residencia, puede generar un establecimiento permanente (EP) para la empresa, lo que podría obligar al empleador a pagar impuestos corporativos en el país del trabajador y cumplir con las normativas fiscales locales.
Como trabajador ¿es posible rechazar una movilidad internacional?
Todo depende del tipo de movilidad geográfica, de lo que establezca el contrato y de si la negativa del trabajador está justificada conforme a la normativa laboral española.
Si la empresa y el trabajador han firmado una cláusula de movilidad geográfica, el empleado tiene la obligación de cumplirla, siempre que la movilidad esté bien definida y justificada, no vulnere derechos laborales fundamentales y no implique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que pueda perjudicar gravemente al trabajador.
Además, dicha cláusula deberá contemplar una compensación económica en forma de plus salarial o indemnización compensatoria.
De lo contrario, se estaría privando al trabajador del derecho reconocido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, que le otorga la posibilidad de aceptar el traslado o recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Si la cláusula de movilidad no está en el contrato o es abusiva, la negativa del trabajador no puede ser causa de despido procedente.
Este hecho está amparado por jurisprudencia como la Sentencia 1171/2019 del TSJ de Cataluña, en la que tribunal declaró improcedente un despido, señalando que la movilidad internacional no estaba suficientemente definida en el contrato y que la negativa del trabajador era razonable.
Finalmente, el hecho de que un pacto de movilidad pueda ser declarado nulo tras una reclamación no implica que no tenga efecto hasta ese momento.
Hasta que se resuelva cualquier impugnación, la orden empresarial de traslado o desplazamiento será de obligado cumplimiento para el trabajador.
Conclusión
En conclusión, tras el análisis se muestra cómo la cláusula de movilidad es una cuestión poco regulada tanto en la normativa nacional como internacional.
Lo que puede dar lugar a una ambigüedad legislativa.
Por ello, es fundamental asegurar su validez.
Esta depende fundamentalmente de que las disposiciones sean claras, proporcionadas y respeten los derechos del trabajador.
Un pacto ambiguo o abusivo podría ser impugnado y declarado nulo por los tribunales.
Se trata por lo tanto de una práctica compleja que requiere la revisión de cuestiones no solo legales, sino administrativas, fiscales y de seguridad social.
RRYP Global, abogados de extranjería y laboral internacional.
