El TJUE lo aclara en una sentencia muy reciente de diciembre de 2025
Cuando una empresa opera en varios países o desplaza trabajadores dentro de la Unión Europea, una de las dudas más habituales es siempre la misma:
qué ley laboral se aplica realmente al contrato de trabajo.
La pregunta no es menor.
De la respuesta dependen cuestiones tan sensibles como el despido, la modificación de condiciones laborales, las indemnizaciones o la protección social del trabajador.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dado una respuesta especialmente relevante en su sentencia de 11 de diciembre de 2025 (asunto C-485/24), una resolución extraordinariamente reciente que ya está llamada a convertirse en referencia obligada en materia de movilidad internacional de trabajadores.
Una sentencia con impacto inmediato en la práctica empresarial
Conviene subrayarlo desde el inicio: no estamos ante doctrina consolidada, sino ante una interpretación recién fijada por el TJUE, aplicable desde ya a los tribunales nacionales.
Esto tiene dos consecuencias prácticas claras:
- muchas empresas tienen hoy contratos internacionales redactados sin tener en cuenta este criterio, y…
- litigios en curso pueden verse directamente afectados por esta doctrina.
Por eso, entender bien el alcance de esta sentencia es clave tanto para empresas como para trabajadores.
El problema de fondo: elegir una ley no siempre basta
En los contratos de trabajo internacionales es habitual pactar una cláusula del tipo:
“El presente contrato se regirá por la ley del Estado X”.
Sin embargo, el Derecho de la Unión lleva años dejando claro que, en materia laboral, la autonomía de la voluntad tiene límites.
El trabajador es considerado la parte débil del contrato, y por ello:
- la ley elegida no puede vaciar de contenido
- las normas imperativas del país que tenga una conexión real y efectiva con el trabajo.
La sentencia del TJUE de diciembre de 2025 refuerza precisamente esta idea.
El marco jurídico: artículo 6 del Convenio de Roma (y Roma I)
La resolución se apoya en el artículo 6 del Convenio de Roma de 1980 —hoy reflejado en el artículo 8 del Reglamento Roma I—, que establece un sistema escalonado para determinar la ley aplicable al contrato de trabajo.
En términos sencillos:
- se puede elegir ley,
- pero esa elección no puede perjudicar al trabajador,
- y para comprobarlo hay que identificar cuál sería la ley aplicable si no se hubiera elegido ninguna.
Es ahí donde surge el verdadero conflicto cuando el trabajador ha prestado servicios en varios países.
¿Qué ocurre cuando el lugar de trabajo cambia durante la relación laboral?
Este es el núcleo de la sentencia.
El TJUE se pronuncia sobre un supuesto muy habitual en la práctica:
- trabajadores que comienzan prestando servicios en varios Estados,
- y que, en una fase final del contrato, pasan a trabajar de forma estable en un país concreto.
La duda jurídica era clara:
¿debe analizarse toda la relación laboral en conjunto o debe darse un peso especial al último lugar de trabajo habitual?
La solución del Tribunal es equilibrada.
Por un lado, rechaza que el último país donde se trabaja determine automáticamente la ley aplicable.
Por otro, deja claro que ese último lugar de trabajo no puede ignorarse.
Lo que impone el TJUE es un análisis global del contrato, en el que el último destino laboral puede ser decisivo, si revela que el contrato tiene vínculos más estrechos con ese Estado.
Una advertencia clave: no confundir ley aplicable y tribunal competente
Uno de los pasajes más importantes —y más técnicos— de la sentencia es la advertencia expresa del Tribunal:
no deben trasladarse automáticamente los criterios del Reglamento Bruselas I bis (competencia judicial) al Reglamento Roma I (ley aplicable).
Aunque ambos protegen al trabajador, cumplen funciones distintas.
Qué elementos deben valorarse para decidir la ley aplicable
Aquí el TJUE aporta una guía muy útil, sin caer en listas excesivas.
El juez nacional debe analizar, entre otros aspectos:
- dónde se desarrolla efectivamente la actividad laboral,
- a qué sistema de Seguridad Social está afiliado el trabajador,
- dónde tributa sus rendimientos,
- si el cambio de país es estable y duradero,
- y si ese nuevo destino estaba destinado a convertirse en el centro habitual del trabajo.
El último lugar de trabajo habitual cobra especial relevancia cuando refleja una integración real en el nuevo Estado.
Consecuencias prácticas para las empresas
Desde un punto de vista mercantil y laboral, esta sentencia obliga a replantear muchas situaciones que hasta ahora se daban por seguras.
No basta con firmar un contrato con una ley “conveniente” si, en la práctica:
- el trabajador desarrolla su actividad de forma estable en otro país, y
- ese país concentra los elementos esenciales de la relación laboral.
En estos casos, el riesgo de que se apliquen normas laborales distintas a las previstas contractualmente es real e inmediato.
Una protección reforzada para el trabajador
Para el trabajador, la sentencia de diciembre de 2025 supone un refuerzo claro de su posición jurídica.
El TJUE confirma que el Derecho laboral europeo atiende a la realidad del trabajo, no solo a la redacción del contrato.
La movilidad internacional no puede utilizarse como vía para eludir normas imperativas de protección.
Sectores especialmente afectados por esta doctrina
Esta sentencia tendrá un impacto especialmente visible en:
- transporte internacional y logística,
- empresas con desplazamientos intraeuropeos frecuentes,
- teletrabajo transfronterizo de larga duración,
- grupos multinacionales con centros operativos en varios países.
Preguntas frecuentes (FAQs)
Sí, si cambian de forma duradera los vínculos objetivos del contrato con otro Estado.
Sí, pero ya no es una garantía absoluta frente a normas imperativas de otro país.
Sí. Es una sentencia muy reciente, de diciembre de 2025, y los tribunales nacionales deben tenerla en cuenta desde ahora.
La movilidad internacional ya no es jurídicamente neutra
La sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2025 marca un antes y un después en la determinación de la ley aplicable a los contratos de trabajo internacionales.
Para las empresas, anticipar y planificar jurídicamente la movilidad es hoy imprescindible.
Para los trabajadores, se refuerza la idea de que la protección laboral sigue al trabajo real.
