¿Qué derechos tienen los trabajadores expatriados?
Una vez más, la globalización ha transformado la realidad de empleadores y empleados, generando nuevas necesidades legales y formales para situaciones laborales diversas.
Este es el caso de los trabajadores expatriados.
Los trabajadores expatriados, son aquellos que son enviados temporalmente a otro país por su empresa para desempeñar funciones específicas.
Por ello, se enfrentan a un marco normativo que combina leyes laborales locales, acuerdos internacionales y regulaciones específicas que protegen sus derechos.
Si se firme un contrato inicialmente para desempeñar funciones en un país, y posteriormente se es desplazado a otro territorio, es esencial conocer los derechos y condiciones laborales, fiscales o de seguridad social que amparan a estos trabajadores.
A lo largo de este artículo abordaremos las claves para garantizar que estos profesionales puedan desempeñar su actividad con plenas garantías legales y condiciones justas.
¿Qué es la expatriación laboral?
Como se puede intuir, la expatriación es un fenómeno común en los procesos de internacionalización de las empresas.
No obstante, resulta importante delimitar el concepto de expatriación laboral.
Ya que, en función de detalles como la duración del desplazamiento y el marco legal existen conceptos similares que pueden llevar a la confusión.
Por un lado, existe el desplazamiento laboral o trabajadores desplazados.
En este caso, el trabajador es desplazado de forma temporal para realizar una tarea específica. Este periodo es el más breve y no suele superar los 12 meses.
Es una situación altamente contemplada y regulada, ya que el trabajador mantiene las condiciones del contrato original con la empresa contratante y sigue sujeto a la seguridad social del país de origen.
Un claro ejemplos es la legislación europea a través de la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación transnacional de servicios dentro de la Unión Europea.
Por otro lado, está la expatriación laboral.
Se considera todo aquel traslado internacional temporal, que implique un retorno al país de origen, de tal modo que puedan trabajar en la misma organización desde otro territorio.
En esta situación la duración del periodo de desplazamiento es superior y ronda entre los 12 meses hasta los 5 años.
Esta larga duración incrementa la complejidad legal.
Por ello, surge la principal diferencia con el desplazamiento: con la expatriación el trabajador está vinculado al sistema de seguridad social del país receptor donde se realiza el trabajo.
Por lo tanto, es un término más amplio y con menor regulación.
Pueden darse dos situaciones:
- Expatriación con contrato original. Donde se mantiene el contrato con la empresa de origen. Este tipo suele aplicar cuando existen acuerdos internacionales de seguridad social, como convenios bilaterales o el reglamento de la Unión Europea sobre la coordinación de sistemas de seguridad social.
- Expatriación con nuevo contrato. Donde se fija un contrato con la filial en el país receptor, aunque manteniendo la relación con la empresa matriz del país de origen. En cambio, esta situación suele darse cuando no existen acuerdos internacionales o la duración de la estancia supera los límites designados en el marco legal.
Aquí es fácil llegar a una confusión. La clave está en que no hay una regla única para todos los casos de expatriación.
Si el trabajador conserva o no su afiliación al sistema de seguridad social del país de origen depende de factores como: la duración de la estancia, la existencia de acuerdos internacionales o la política de la empresa.
Por último, existe la circunstancia de localización o contratación local.
Es un proceso que implica la firma de un contrato directamente con la entidad del país de destino.
En este caso se finaliza la relación laboral con el país de origen y la duración del trabajo suele ser indefinida.
Esto significa que el trabajador se somete completamente a la legislación laboral y fiscal del país de donde prestará sus servicios, y deja de ser considerado un traslado temporal.
¿Qué derechos tienen los trabajadores desplazados?
Una vez claros los conceptos, resulta más sencillo delimitar el marco normativo establecido en España para estas condiciones.
Régimen Europeo
Como se ha mencionado, dentro de la Unión Europea existe un marco normativo específico para trabajadores desplazados:
La Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.
Esta tiene su origen en el artículo 54 y artículos 56 a 62 del TFUE, y su objetivo era garantizar la protección mínima de los derechos laborales de los trabajadores desplazados, al mismo tiempo que fomentaba la libre prestación de servicios en el mercado interior.
No obstante, en los siguientes años a su adopción, surgieron retos como la brecha salarial entre los trabajadores desplazados, la mala praxis y la falta de claridad de las normas establecidas.
Consecuentemente, surgió la Directiva 2014/67/UE relativa a la garantía de cumplimiento y la Directiva revisada sobre el desplazamiento de trabajadores (Directiva (UE) 2018/957).
El ámbito de aplicación de este marco legal no sólo se limita a las empresas constituidas dentro de la U.E, sino a empresas de países terceros con operaciones dentro de la UE y empresas de trabajo temporal.
No obstante, sólo regula los desplazamientos dentro del territorio de la U.E. y del Espacio Económico Europeo (EEE).
Además, no se consideran trabajadores desplazados a los desplazamientos por viajes de negocios.
Las condiciones básicas exigidas durante el desplazamiento engloban desde:
Períodos mínimos de descanso, tiempo máximo de trabajo, duración mínima de las vacaciones anuales pagadas, remuneración, igualdad de trato y no discriminación, salud y seguridad, condiciones de alojamiento y el reembolso de gastos.
En definitiva, si estas condiciones laborales son más favorables para los trabajadores en el país de origen que en el país de destino, el empresario debe mantenerlas durante el período de desplazamiento.
Además, al trabajador se le debe facilitar información básica por escrito: país de destino, duración, divisa, cualquier prestación relacionada con la asignación del trabajo, información de repatriación, remuneración, modalidades de reembolso de los gastos y cualquier complemento necesario.
Finalmente, la comunicación del traslado es obligatoria a las autoridades del país de destino, debiendo contener: identidad del empleador, número de trabajadores desplazados, persona de contacto del empleador, dirección del lugar de trabajo del desplazamiento, duración prevista del desplazamiento, incluidas las fechas de inicio y finalización, tipo de servicio prestado durante el desplazamiento y una persona de contacto que se pondrá en contacto con las autoridades del país de destino.
Para el resto de la relación laboral, seguirían aplicándose las normas de Derecho laboral del país de origen.
En cuanto a la seguridad social, en la Unión está regulada en el Reglamento (CE) nº 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social. Según el cual, los trabajadores desplazados seguirán estando asegurados en el sistema del país de origen siempre que el desplazamiento dure, en general, menos de dos años.
En lo que se refiere a la fiscalidad, el derecho a recaudar el impuesto sobre la renta se mantenía en el país de origen durante 183 días y pasada al país de acogida solo transcurrido ese plazo.
Régimen español
En España, la directiva anterior se transpone con la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.
En el caso de desplazamientos a destinos en terceros países fuera de la Unión Europea, aplicará la Legislación Española: el Estatuto de los Trabajadores(Real Decreto Legislativo 2/2015).
Aunque el Estatuto de los Trabajadores no regula en detalle los desplazamientos laborales internacionales, establece los principios básicos aplicables a cualquier traslado, asegurando que el trabajador:
- Mantenga sus derechos laborales mínimos, como el salario, las jornadas laborales y las vacaciones.
- Sea informado de manera clara y transparente.
- Reciba compensaciones adecuadas para cubrir los gastos del traslado.
Artículo 40
El artículo 40 es el relativo a la movilidad geográfica y es la referencia principal para los desplazamientos laborales en España.
Aunque la ley es más específica en los traslados dentro del territorio nacional, estos principios clave establecidos para traslados internacionales garantizan que los trabajadores mantengan derechos laborales básicos y que las empresas asuman los costes del traslado.
En estos casos es esencial determinar si existen acuerdos bilaterales entre España y el país de destino.
Se regularán los aspectos de seguridad social y fiscalidad del trabajador dentro de ese marco acordado.
En caso de no existir acuerdos entre ambos países, el trabajador estará sujeto a las leyes locales del país donde desempeñe su trabajo, tanto en materia laboral como de seguridad social.
¿Qué derechos tienen los trabajadores expatriados?
En principio, cuando la duración del traslado no supere los dos años, la normativa aplicable sería la misma que las condiciones de un trabajador desplazado.
En el caso de movilidad dentro de la U.E. aplicarían las directivas, y para movilidad a terceros Estados aplicaría una combinación entre cualquier acuerdo existente entre ambos Estados y las leyes nacionales del país de destino.
¿Qué ocurre cuando la expatriación supera los dos años?
Movilidad dentro de la U.E
Según la Directiva 96/71/CE y Directiva 2018/957/UE (desplazamiento de trabajadores):
- Si el desplazamiento supera los 12 meses, prorrogables hasta un máximo de 18 meses, deben aplicarse las condiciones completas del país de destino que sean más favorables al trabajador, salvo aquellas relativas a la terminación del contrato laboral y la afiliación a la seguridad social.
- Cuando el desplazamiento supera los 18 meses, el trabajador pasa a estar regulado en su mayoría por el marco laboral del país de destino, incluyendo más derechos laborales y obligaciones para la empresa.
Respecto a la Seguridad Social, el Reglamento (CE) 883/2004 establece que si el desplazamiento dura más de 24 meses o debe prolongarse, el empleador puede:
- solicitar una prórroga; esta no se concede automáticamente y estará supeditada a un acuerdo mutuo entre el país de origen y el país de destino;
- dejar que el trabajador se inscriba en el sistema de seguridad social del país de destino.
Movilidad fuera de la Unión Europea
En estos casos la ley aplicable dependería de la existencia de convenios bilaterales con el país de destino.
En caso de no especificarse claramente en el contrato o en un acuerdo previo entre las partes, si un trabajador expatriado es enviado desde España a un país fuera de la Unión Europea, se aplicará la ley española como normativa principal, siempre que el vínculo laboral se mantenga con una empresa española.
Esto se basa en los principios generales del Derecho Internacional Privado, concretamente el Reglamento Roma I (Reglamento (CE) 593/2008), y la legislación laboral española.
Como refuerzo de los derechos de protección de seguridad social para personas empleadas en España por una empresa que desarrolla sus actividades en territorio español, existe la Orden ISM/835/2023, de 20 de julio, por la que se regula la situación asimilada a la de alta en el sistema de la Seguridad Social de las personas trabajadoras desplazadas al extranjero al servicio de empresas que ejercen sus actividades en territorio español.
Esta ley contempla cuatro supuestos de situación asimilada al alta:
- Países sin instrumento internacional aplicable: Cuando el trabajador es desplazado a un país con el que España no tiene un convenio de coordinación de sistemas de Seguridad Social.
- Países con instrumento internacional que excluye al trabajador: Si existe un convenio, pero este no incluye al trabajador debido a su nacionalidad u otras razones.
- Países con convenio que permite mantener la legislación española: Cuando el convenio permite que el trabajador siga cubierto por la Seguridad Social española durante el desplazamiento, pero dicho periodo máximo y sus posibles prórrogas se han agotado.
- Países con convenio que no contempla el desplazamiento de trabajadores: Si el convenio no prevé la figura del trabajador desplazado por su empresa al territorio de la otra parte.
En los dos primeros supuestos, la asimilación al alta es automática y obligatoria.
En los dos últimos, se requiere un acuerdo voluntario entre la empresa y el trabajador para mantener la vinculación al sistema español.
Por lo tanto, gracias a esta legislación se garantiza la continuidad en el acceso a prestaciones del sistema español, como: asistencia sanitaria, incapacidad temporal, maternidad/paternidad, jubilación y otras prestaciones contributivas.
Si el trabajador agota el período máximo de cobertura bajo el convenio (generalmente 2 años), puede mantenerse en la Seguridad Social española bajo esta orden, con acuerdo previo entre empresa y trabajador.
El tiempo máximo es de 5 años.
Finalmente, es una ley flexible que contempla la existencia de los acuerdos internacionales previos y que pretende como objetivo principal favorecer los derechos básicos de los trabajadores en esta situación, asegurando la protección más favorable.
Casos especiales
¿Qué ocurre con los trabajadores que trabajan en más de un Estado?
En este caso, están sujetos a la legislación del país donde residen habitualmente. Ya sean trabajadores por cuenta ajena o autónomos.
¿Los trabajadores contratados en España por empresas extranjeras se consideran expatriados?
Los trabajadores contratados por empresas extranjeras para trabajar en España estarán sujetos a la legislación española de Seguridad Social si eran residentes en España antes de ser contratados. Estos trabajadores no tienen la consideración de trabajadores trasladados, por lo que se les aplica la regla general de estar sujetos a la legislación de Seguridad Social del país donde ejercen el trabajo.
Conclusión
En conclusión, ante una situación de desplazamiento, expatriación o localización resulta fundamental ser conocedor del marco legal aplicable con el fin de garantizar las condiciones más favorables para el trabajador.
Sin duda, la situación más beneficiosa para este tipo de desplazamientos es la existencia de un convenio bilateral o acuerdo internacional que evite la doble imposición y coordine las normativas existentes.
RRYP Global, abogados de derecho laboral internacional.
