Derechos laborales en España tras el gran apagón del 28 de abril
El apagón masivo del 28 de abril de 2025 dejó a buena parte de España sin suministro eléctrico durante horas, afectando gravemente al transporte, la actividad empresarial, la educación y la vida cotidiana.
Aunque el suministro se restableció parcialmente a lo largo del mismo día, el impacto fue inmediato y generalizado. Ante esta situación, miles de trabajadores se vieron imposibilitados de acudir a su puesto o de desempeñar su labor habitual.
Lo que muchos desconocen es que existen derechos laborales específicos cuando ocurre una catástrofe como esta, gracias a reformas recientes que refuerzan la protección frente a situaciones de fuerza mayor.
En este artículo abordamos en profundidad qué derechos laborales se aplican en casos como el del apagón de 2025, cuáles son las obligaciones de las empresas, qué dice el Estatuto de los Trabajadores y cómo deben gestionarse estas situaciones desde el punto de vista jurídico y práctico.
Qué ocurrió el 28 de abril de 2025: una emergencia eléctrica de alcance nacional
El origen del apagón
Aproximadamente a las 12:30 horas del lunes 28 de abril, comenzó un apagón eléctrico masivo que dejó sin luz a amplias zonas de la España peninsular.
La incidencia también afectó a parte de Portugal y el sur de Francia, colapsando infraestructuras críticas como el Metro de Madrid, paralizando trenes y dejando inoperativos los sistemas de semáforos y señalización vial.
Las primeras hipótesis apuntaban a un fallo grave en la red de transporte eléctrica continental europea, aunque Eduardo Prieto, director de Operaciones de Red Eléctrica de España (REE) calificó el suceso como un evento “excepcional”.
Reacción inmediata de las autoridades
Desde los primeros minutos del apagón, las autoridades activaron los protocolos de emergencia:
- La Dirección General de Tráfico solicitó evitar desplazamientos innecesarios debido al colapso de las vías urbanas.
- Comunidades autónomas como Castilla-La Mancha suspendieron clases, activando sus planes regionales de emergencia.
- El Gobierno central pidió calma, solicitando a la ciudadanía seguir solo canales oficiales y anunciando una coordinación estrecha con Protección Civil y REE.
¿Cómo afecta un apagón a los derechos laborales en España?
El reconocimiento jurídico de la “fuerza mayor”
Desde el punto de vista laboral, el apagón del 28A se consideró automáticamente como una situación de fuerza mayor, lo que tiene consecuencias directas sobre los derechos de los trabajadores.
En términos legales, la fuerza mayor se define como un evento ajeno al control del trabajador o del empresario, que impide la realización de la actividad laboral.
En este caso, tanto el Ministerio de Trabajo como los sindicatos mayoritarios (UGT y CCOO) confirmaron que el apagón generalizado es una causa válida de fuerza mayor.
Reformas recientes que mejoran la protección
Tras experiencias anteriores como la pandemia del COVID-19, el temporal Filomena o catástrofes climáticas, en 2024 se introdujeron cambios normativos para blindar aún más a los trabajadores frente a imprevistos.
En concreto, el Real Decreto-ley 8/2024, en vigor desde marzo de 2025, modificó el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores para incorporar un permiso retribuido específico por fuerza mayor.
Este marco normativo fue crucial para que, en el apagón de abril de 2025, la mayoría de empleados no viesen perjudicada su situación laboral ni económica, pese a la imposibilidad de trabajar.
El permiso retribuido por fuerza mayor: clave en el apagón del 28A
Qué establece el artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 8/2024, regula el permiso retribuido por fuerza mayor.
Esta norma otorga el derecho a ausentarse del trabajo hasta un máximo de cuatro días naturales con mantenimiento íntegro del salario, siempre que concurra una causa de fuerza mayor debidamente reconocida.
Este permiso se activa cuando el trabajador no puede desempeñar su actividad por:
- Recomendaciones, prohibiciones o limitaciones de las autoridades públicas.
- Riesgos graves e inminentes para la salud o seguridad.
- Catástrofes naturales o fenómenos meteorológicos adversos.
- Situaciones que impidan objetivamente acudir al trabajo o realizar la actividad laboral.
En el caso del apagón del 28 de abril de 2025, todas estas condiciones se cumplieron: hubo una paralización generalizada del transporte, interrupción de servicios esenciales, cortes de comunicaciones, y recomendaciones oficiales de no desplazarse.
Por tanto, el permiso retribuido se activó automáticamente para todos los trabajadores afectados.
¿Cuántos días cubre este permiso?
El permiso tiene una duración máxima de cuatro días naturales consecutivos por causa de fuerza mayor.
Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos.
¿Qué ocurre si el trabajador pudo acudir pero no trabajar?
Incluso si el trabajador se presentó en el centro, pero no pudo desarrollar su labor por falta de luz, internet o herramientas, el permiso sigue siendo aplicable.
Ejemplo: Si una persona trabaja en una oficina cuya red informática no funciona, o en una fábrica cuya maquinaria no puede activarse por la falta de energía, no se le puede exigir trabajar sin condiciones adecuadas. En estos casos también se aplica el permiso retribuido.
Qué dijeron las autoridades laborales
El mismo 28 de abril, el Ministerio de Trabajo y Economía Social publicó un comunicado oficial a través de X (antes Twitter), indicando lo siguiente:
“Las personas trabajadoras cuentan con permisos retribuidos en caso de no poder desplazarse o desempeñar su trabajo.”
Este mensaje tuvo amplia difusión y sirvió para reforzar la seguridad jurídica de trabajadores y empleadores.
¿Y si la emergencia hubiese durado más de cuatro días?
¿Qué pasa si la situación de fuerza mayor no se resuelve en 4 días?
El artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores establece que el permiso retribuido cubre un máximo de 4 días naturales consecutivos.
No obstante, si la causa que impide el trabajo persiste más allá de ese plazo, las empresas tienen la posibilidad de aplicar mecanismos adicionales previstos en el ordenamiento laboral, en particular:
- La prolongación del permiso, mientras persista la imposibilidad de trabajar.
- La activación de un ERTE por fuerza mayor, siempre que se cumplan los requisitos legales.
¿Se puede prolongar el permiso más allá del cuarto día?
Sí. Aunque la ley establece un máximo formal de cuatro días, en situaciones de catástrofe prolongada, el permiso puede extenderse mientras exista un impedimento objetivo, real y verificable para acudir o trabajar.
Esto se justifica jurídicamente mediante la aplicación de los artículos 30 y 47 del ET, así como la doctrina del Tribunal Supremo: si el trabajador no puede cumplir su jornada por una causa externa no imputable, mantiene su derecho al salario y a la protección legal.
En el caso del apagón del 28A no fue necesario aplicar esta ampliación, ya que el suministro se restableció progresivamente durante la noche del mismo día y al día siguiente la mayoría de centros laborales reanudaron su actividad.
¿Cuándo se puede aplicar un ERTE por fuerza mayor?
El ERTE por fuerza mayor es una medida legal contemplada en el artículo 47 del ET, que permite a las empresas suspender temporalmente contratos o reducir jornada cuando un evento extraordinario impide continuar la actividad.
Para que se active legalmente:
- Debe existir una causa de fuerza mayor reconocida.
- La empresa debe solicitar la autorización a la autoridad laboral.
- La resolución debe emitirse en un plazo máximo de 5 días desde la solicitud.
- La medida debe ser temporal, justificada y proporcionada.
El ERTE permite suspender contratos o reducir jornada sin necesidad de extinguirlos, con acceso a prestaciones por desempleo para los trabajadores afectados.
¿Puede la empresa iniciar un ERTE durante los 4 días de permiso?
No. Este es un punto crucial.
Mientras esté vigente el permiso retribuido por fuerza mayor (los primeros 4 días), la empresa no puede alegar esa misma causa para activar un ERTE.
Solo cuando haya transcurrido ese periodo y persista el impedimento, podría iniciarse el procedimiento.
¿Hubo ERTE tras el apagón del 28 de abril?
En la práctica, no se activaron ERTE generalizados tras el apagón. Las causas son:
- La recuperación del servicio eléctrico fue rápida (menos de 24 horas en la mayoría del territorio).
- La protección del permiso retribuido resultó suficiente para cubrir las ausencias.
Teletrabajo en situaciones de emergencia: ¿es posible durante un apagón?
¿Puede la empresa obligar a teletrabajar durante una catástrofe?
La ley permite implantar el teletrabajo temporal durante situaciones excepcionales, siempre que concurran dos condiciones esenciales:
- Que la naturaleza del trabajo lo permita.
- Que existan los medios técnicos y de conectividad adecuados.
Así lo recoge la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, en relación con el Estatuto de los Trabajadores.
En escenarios como catástrofes, pandemias o fenómenos meteorológicos graves, el trabajo a distancia puede utilizarse como medida de continuidad de la actividad, pero nunca a costa de los derechos del trabajador.
¿Quién debe facilitar los medios para el teletrabajo?
La empresa. El artículo 11 de la Ley 10/2021 establece que el empleador está obligado a:
- Proporcionar el equipamiento necesario (ordenador, móvil, acceso a internet…).
- Garantizar el mantenimiento y soporte técnico de dichos equipos.
- Asumir los costes derivados del trabajo remoto.
Si no hay luz o internet en casa del trabajador, o si la empresa no ha facilitado los medios necesarios, no puede exigirse el teletrabajo.
¿Fue viable el teletrabajo durante el apagón del 28 de abril?
En la mayoría de los casos, no.
El corte afectó a amplias zonas del país, dejando sin electricidad ni conexión a internet a millones de personas.
Incluso donde el suministro fue parcial, los sistemas de telecomunicaciones y servidores empresariales sufrieron interrupciones generalizadas.
Por tanto:
- En sectores dependientes de conectividad (servicios, administración, consultoría…), el trabajo remoto no fue técnicamente posible.
- Algunas empresas con sedes en zonas no afectadas o con generadores eléctricos, reubicaron tareas a centros operativos con conexión, o permitieron que ciertos empleados trabajaran desde otras ubicaciones.
- Hubo casos excepcionales en los que se mantuvo el teletrabajo en zonas con suministro eléctrico estable, pero siempre bajo acuerdo mutuo y con medios proporcionados por la empresa.
¿Puede un trabajador negarse a teletrabajar durante un apagón?
Sí, si no dispone de los medios adecuados o la conexión no es suficiente.
La Ley 10/2021 protege al trabajador ante imposiciones unilaterales que no garanticen las condiciones mínimas.
Si el trabajador reside en una zona afectada sin electricidad y la empresa no proporciona soluciones técnicas, no se le puede exigir conexión ni productividad.
La ausencia se considera justificada y retribuida.
¿Qué ocurre si el apagón afecta solo al centro de trabajo, pero no al domicilio del trabajador?
En estos casos, sí podría aplicarse el teletrabajo temporal, siempre que:
- El trabajador cuente con medios adecuados en su domicilio.
- La empresa asuma los costes y garantice condiciones.
- Exista un acuerdo explícito, al menos verbal, y respetando la voluntariedad.
Teletrabajo sí, pero con garantías
Durante emergencias, el teletrabajo puede ser una solución flexible y eficaz, pero no una excusa para trasladar la carga técnica o económica al trabajador.
La imposibilidad de teletrabajar por falta de luz, internet o medios siempre ampara al trabajador bajo la protección del permiso retribuido por fuerza mayor.
Derecho a ausentarse por cuidado de familiares: protección especial durante el apagón
Cierre de colegios y servicios asistenciales: un problema añadido
Durante el apagón del 28 de abril de 2025, miles de colegios, centros educativos y servicios de atención a personas dependientes quedaron inoperativos.
La interrupción del suministro eléctrico obligó a suspender clases y paralizó servicios públicos.
Esta situación generó un nuevo problema para muchos trabajadores: la necesidad urgente de quedarse en casa para atender a hijos menores o personas dependientes ante la falta de asistencia profesional o educativa.
¿Existe un permiso específico para estas situaciones?
Sí. Este derecho, incorporado a la legislación laboral española, permite ausentarse hasta 4 días al año con retribución completa por razones como:
- Enfermedad o accidente grave de un familiar.
- Situaciones de emergencia en el hogar.
- Imposibilidad de delegar el cuidado de personas a cargo.
En el caso del apagón, los sindicatos (especialmente CCOO) aclararon que tener que quedarse con los hijos por el cierre de colegios, o con familiares sin asistencia profesional, constituye un supuesto cubierto por este permiso retribuido.
¿Se necesita preaviso?
No. El permiso por razones familiares urgentes no requiere preaviso si el evento es imprevisto.
Basta con justificar la ausencia en cuanto sea posible, y explicar la causa que motivó el cuidado personal urgente.
Impacto en convenios colectivos y sectores específicos tras el apagón del 28A
¿Qué ocurre si el convenio colectivo no prevé situaciones como esta?
Una de las principales dudas tras el apagón fue:
“¿Qué pasa si mi convenio colectivo no contempla los apagones o catástrofes como causa de permiso retribuido?”
La respuesta es clara: aunque pocos convenios regulan de forma expresa este tipo de emergencias, el Estatuto de los Trabajadores actúa como norma de derecho necesario.
Esto significa que:
- Si el convenio no regula nada, se aplica directamente lo previsto por el art. 37.3.g del ET.
- Si el convenio regula algo menos favorable (por ejemplo, recuperar horas), queda totalmente desplazado por la ley.
- Si el convenio ofrece condiciones más beneficiosas (p. ej., permisos más amplios, compensaciones adicionales), esas mejoras sí son aplicables.
El art. 3.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que ningún acuerdo colectivo puede suprimir derechos reconocidos por ley, aunque sí mejorarlos.
Qué dijeron los sindicatos sobre convenios y derechos mínimos
El secretario general de CCOO, Unai Sordo, fue claro en sus declaraciones públicas tras el apagón y aconsejó comunicar a la empresa si no se puede acudir al puesto de trabajo por un impedimento físico, ya que los trabajadores tienen derecho a un permiso por razones de fuerza mayor.
Pero siempre dejando claro que nunca pueden limitar el derecho legal básico a la ausencia justificada y retribuida por fuerza mayor.
Conclusión: un modelo de protección laboral ante emergencias colectivas
El apagón eléctrico del 28 de abril de 2025 representó uno de los mayores desafíos recientes para la organización del trabajo en España.
Paralizó gran parte del país durante horas, interrumpió servicios esenciales y dejó a millones de trabajadores sin poder desarrollar su actividad.
RRYP Global, abogados de derecho laboral en España.
