Travailler en Espagne tout en vivant dans un autre pays : le rôle des clauses de mobilité internationale
Dans un monde de plus en plus globalisé, mobilité internationale des travailleurs est devenue une nécessité stratégique pour de nombreuses entreprises.
Expansion sur de nouveaux marchés, gestion d'équipes internationales et optimisation des ressources font les clauses de mobilité internationale sont un outil clé dans les contrats de travail.
Toutefois, sa mise en œuvre n’est pas sans poser de difficultés juridiques en raison de sa nature novatrice et de l’absence de législation explicite.
Il est donc essentiel de clarifier quelles seront les implications de la mobilité en matière de sécurité sociale, ainsi qu’en matière de fiscalité.
Dans cet article, nous explorerons les implications pratiques de la mobilité internationale, la manière dont elle est réglementée juridiquement et les éléments qu'une clause doit inclure pour être valide et bénéfique.
Nous traiterons d’hypothèses contradictoires telles que la situation de travailleurs frontaliers, et des cas plus récents comme ceux-ci « télétravailleurs transfrontaliers ».
Qu'est-ce qu'une clause de mobilité internationale ?
Le déplacement d’un travailleur peut entraîner des difficultés non seulement au niveau juridique, mais également sur le lieu de travail.
Il est donc essentiel que la mobilité s’effectue dans un cadre et des conditions juridiques solides.
Afin d'éviter d'éventuels malentendus, un clause de mobilité internationale est présenté comme un facteur clé.
Il s’agit d’une disposition du contrat dans laquelle L'employeur établit au préalable les conditions de cette mobilité, en définissant les droits, les obligations et les garanties tant pour l'entreprise que pour le salarié.
Ce préavis renforce l’accord des parties à cet égard.
Dans le cadre d'une prestation de services transnationale, Il n’existe pas de réglementation spécifique dans la législation espagnole. La question devient alors de savoir ce que doit contenir une clause contractuelle de ce type et dans quelles situations elle doit être appliquée.
Qu'entend-on par mobilité internationale ?
La mobilité internationale fait référence au mouvement des employés et des employeurs. entre différents pays pour des raisons professionnelles.
Ce processus englobe diverses formes, telles que le déplacement temporaire, le travail transfrontalier et l’expatriation, dont certaines ont été abordées dans des articles précédents.
En ce sens, bien que la mobilité internationale nécessite toujours un mouvement transnational, les conditions peuvent varier en fonction de la durée, si elle nécessite un changement de résidence ou si la résidence habituelle est située dans un pays différent de celui de l'entreprise.
Cadre juridique des clauses de mobilité
La législation du travail en Espagne est principalement dirigée par le Loi sur le statut des travailleurs (décret législatif royal 2/2015, du 23 octobre) Il n'aborde explicitement la mobilité géographique que dans son Article 40.
Bien qu'ils concernent à la fois les transferts temporaires et permanents, ils font référence à la mobilité sur le territoire espagnol.
Face à ce vide juridique, il est important de prendre en compte différentes dispositions légales.
D’une part, le très statut des travailleurs, que dans son Article 1, Section 4 établit que la législation espagnole du travail s'applique à Travailleurs espagnols embauchés en Espagne qui fournissent des services à l'étranger pour les entreprises espagnoles.
Cela signifie que le cadre réglementaire applicable sera la loi espagnole tant que le salarié est un ressortissant espagnol embauché en Espagne.
En outre, il est nécessaire de prendre en compte la Décret-loi royal 7/2021, du 27 avril, relatif à la transposition des directives de l'Union européenne dans les domaines de Concurrence, prévention du blanchiment d'argent, établissements de crédit, télécommunications, mesures fiscales, prévention et réparation des dommages environnementaux, déplacement des travailleurs dans la fourniture de services transnationaux et la protection des consommateurs.
Qu'entend-on par mobilité internationale dans l'Union européenne ?
L'Union européenne, Le droit de la concurrence se présente comme l’ensemble des règles qui régissent l’activité des entreprises sur le marché intérieur où la libre circulation des personnes, des biens, des services et des capitaux est reconnue.
À ces fins, il serait nécessaire de mentionner la Directive 96/71/CE relative au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services et de l' Directive 2018/957/UE réglementant la précédente.
De même, il serait utile de recourir à Règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I).
Compte tenu de tout cela, la législation applicable, ainsi que les conditions et procédures, varient en fonction du type de contrat international.
Dans cette analyse, nous nous concentrerons sur quatre cas principaux de déplacement temporaire et permanent.
Tout cela en considérant l'employeur comme une entité nationale espagnole et un principalement des mouvements intra-européens.
Aux fins de sécurité sociale, en ce qui concerne la coordination et l'accomplissement des démarches administratives nécessaires, il sera fait recours aux moyens suivants : Règlements UE 883/2004 et 987/2009 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale.
Si le pays de destination est situé en dehors de l'UE, les accords bilatéraux existants entre l'Espagne et le pays en question doivent être utilisés.
Contrat pour un travailleur déplacé
Cette mobilité est la plus envisagée au niveau législatif.
En fait, c’est sur cela que repose le cadre juridique précédent.
Clause de mobilité internationale
En principe, un travailleur qui, dans le cadre d'une prestation de services transnationale, est temporairement envoyé par son entreprise dans un autre pays pour effectuer son travail, en maintenant la relation de travail avec l'entreprise d'origine pendant la période de déplacement, est considéré comme un travailleur déplacé.
Conformément à la réglementation européenne, notamment à la Directive 96 / 71 / CE, (article 2 paragraphe 1), « travailleur détaché » désigne tout travailleur qui, pendant une durée limitée, exerce son travail sur le territoire d'un État membre autre que celui sur le territoire duquel il travaille habituellement.
Il s’agirait du cas le plus simple, où les conditions de mobilité au sein du territoire européen sont définies dans la Article 3 concernant les conditions de travail et d'emploi de la directive 96/71/CE.
Ceux-ci doivent être garantis et inclus dans la relation contractuelle pour tous les travailleurs détachés, notamment :
- Jours de travail et pauses : Limites du temps de travail et périodes minimales de repos.
- Des vacances: Droit au congé annuel payé.
- Salaire et heures supplémentaires : Salaire minimum et rémunération des heures supplémentaires.
- Conditions de déplacement : Règles pour les travailleurs déployés temporairement par les entreprises.
- Sécurité du travail: Protection de la santé et de l'hygiène au travail.
- Protection spéciale : Garanties pour les femmes enceintes, les mineurs et les jeunes travailleurs.
- Égalité et non-discrimination : Principes d'égalité de traitement entre hommes et femmes.
- Hébergement: Conditions adéquates lorsque l’employeur fournit un logement.
- Frais de déplacement : Prise en charge ou remboursement des frais de transport, d'hébergement et de repas lors de déplacements professionnels.
De même, la réglementation espagnole doit être prise en compte lors de la rédaction de la clause.
Aux fins desquelles, le décret royal 1659/1998 sur les éléments essentiels du contrat de travail dans sa Article 3 En ce qui concerne les informations complémentaires en cas de prestation de services à l'étranger, il est prévu que les données suivantes doivent être ajoutées :
- Durée d'emploi dans le pays de destination.
- Moneda du paiement du salaire.
- Compensation y bénéfices, y compris les indemnités journalières, les frais de déplacement et autres rémunérations.
- Conditions de rapatriement, le cas échéant.
Considérations relatives à la sécurité sociale
Selon le cadre juridique européen, les travailleurs détachés continueront d’être assurés dans le cadre du système de leur pays d’origine tant que le détachement dure généralement moins de deux ans.
En fait, en Espagne, le Ordonnance ISM/835/2023, permet aux travailleurs espagnols expatriés ou détachés à l'étranger dans des entreprises opérant en Espagne de continuer à payer leurs cotisations de Sécurité Sociale.
De même, il est prévu formalités dans l'État membre d'origine (délivrant le travailleur):
L’entreprise qui détache un travailleur dans un autre État membre doit contacter l'institution compétente de l'État de déplacement.
Ainsi, l’institution du pays de destination doit fournir au travailleur un certificat A1 indiquant que, jusqu'à une date précise, les règles particulières pour les travailleurs détachés prévues par les règlements 883/2004 et 987/2009 lui seront applicables.
Considérations fiscales
L'Union européenne Il n’existe pas de réglementation unique établissant la manière dont les revenus doivent être imposés. des personnes qui résident, travaillent ou restent hors de leur pays d’origine.
Cependant, Le pays dans lequel une personne est considérée comme résident fiscal a le pouvoir d’imposer tous ses revenus, qu’ils résultent ou non d’une activité professionnelle.
Cela comprend les salaires, les pensions, les avantages sociaux, les revenus immobiliers et tout autre revenu provenant du capital ou de la vente de biens n’importe où dans le monde.
Bien que Chaque pays applique sa propre définition de la résidence fiscale.
On considère généralement résident fiscal dans le pays où la personne passe plus de 6 mois par an.
En plus de continuer à être résident fiscal dans le pays d'origine si le séjour à l'étranger est inférieur à 6 mois par an.
Conventions bilatérales de double imposition
Dans les cas où une double résidence fiscale peut être envisagée, ou dans le cas des travailleurs détachés qui sont considérés comme résidents fiscaux dans leur pays d'origine, même s'ils sont restés à l'étranger pendant plus de 6 mois, Il faudra recourir à des conventions bilatérales de double imposition.
Ceux-ci sont Accords entre deux pays visant à éviter que le même revenu soit imposé deux fois, c'est-à-dire qu'une personne ou une entreprise ne paie pas d'impôts en double sur le même revenu dans les deux pays.
Contrat de travail pour un travailleur transfrontalier
Ce qui distingue le travailleur transfrontalier du migrant traditionnel est le fait qu’il réside dans un État et travaille dans un autre.
Les travailleurs frontaliers sont ceux qui, résidant dans la zone frontalière d'un État limitrophe dont ils sont Ils reviennent quotidiennement ou au moins une fois par semaine, Ils exercent des activités lucratives, professionnelles ou de travail, pour leur propre compte ou pour le compte d'autrui, dans les zones frontalières du territoire espagnol.
Cette condition est reconnue à la fois dans le Loi espagnole sur l'immigration (Article 43 de la LOE), comme dans le Résolution adoptée par le Conseil de l'Union européenne lors de sa réunion du 20 juin 1994, sur les restrictions à l'admission des ressortissants de pays tiers à travailler dans les États membres.
En ce sens, il y a une manque d'uniformité dans le concept travail frontalier, qui selon les critères appliqués, peut conduire en pratique à l'identification de différentes catégories de population.
Clause de mobilité internationale
Normalement, les personnes qui travaillent à l’étranger ne possèdent pas la nationalité espagnole.
Dans ces cas, le Règlements sur l'immigration dans le articles 182 à 184 Ils développent un type de Autorisation de travail transfrontalier.
Ces permis de travail (et non de séjour) seront valables limité à la zone frontalière pour lequel il a été accordé, avec un validité maximale de cinq ans renouvelable à l'expiration, tant que le titulaire reste actif et que les circonstances qui ont conduit à son octroi persistent.
Il s’agit toutefois d’une condition rare chez les travailleurs et elle n’est pas explicitement réglementée dans la relation contractuelle.
Par conséquent, elle sera soumise aux obligations d’information de base prévues dans la Article 2 de Décret royal 1659 / 1998 Concernant l’information du travailleur sur les éléments essentiels du contrat de travail :
- identification des parties (entreprise et salarié).
- Date début et, s'il est temporaire, sa durée estimée.
- Maison de l'entreprise et du lieu de travail, y compris s'il est itinérant.
- Poster de travail et funciones, avec une description suffisante.
- Salaire initiales et complémentaires, ainsi que la fréquence des paiements.
- Horaire et les horaires de travail.
- Durée des vacances et des conditions de leur jouissance.
- délais préavis en cas de résiliation du contrat.
- Accord groupe applicable, avec données d'identification.
Considérations relatives à la sécurité sociale
En matière de sécurité sociale, les travailleurs frontaliers sont soumis à deux régimes juridiques dans leur vie quotidienne.
D'une part, La législation du pays où l'activité professionnelle est exercée s'applique à l'impôt sur le travail et sur le revenu..
Autre, la juridiction du pays de résidence, appliquée principalement aux questions de patrimoine et de résidence.
Comme lui Règlement 1408/71 établit seulement un mécanisme pour coordination et non harmonisation Parmi les systèmes de sécurité sociale de l’Union européenne, des lacunes persistent dans le rapprochement des régimes légaux de sécurité sociale.
Sans aucun doute, le règlement précise qu’un travailleur n'est répertorié que dans un seul pays, généralement dans le pays où il travaille. Cependant, le travailleur a droit aux prestations de santé dans son pays de résidence.
Cette couverture est fournie par le pays dans lequel vous travaillez.
Ainsi, un résident du Portugal qui souscrit un contrat en Espagne aura droit à une couverture dans les deux États.
Considérations fiscales
Concernant les obligations fiscales, l'imposition en Espagne dépend de votre résidence fiscale. Autrement dit, si vous êtes résident fiscal En Espagne, vous serez un contribuable de l'impôt sur le revenu Impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPF) et paieront des impôts sur leurs revenus mondiaux.
Au contraire, Si vous n'êtes pas résident fiscal en Espagne, vous devrez payer l'impôt sur le revenu des non-résidents (IRNR), pour les revenus obtenus en Espagne, par exemple, pour les revenus du travail obtenus en Espagne.
Dans les deux cas, les dispositions des conventions de double imposition signées par l’Espagne doivent toujours être respectées.
Contrat pour un travailleur multi-états
Un travailleur multi-états est celui qui fonctionne simultanément dans deux ou plusieurs pays pour le même employeur ou pour des employeurs différents.
Clause de mobilité internationale
Cette condition n’est pas réglementée par le droit du travail espagnol.
Par conséquent, l’absence de réglementation spécifique rend nécessaire le recours à des réglementations internationales qui combinent des exigences minimales pour couvrir les circonstances spécifiques de cette situation.
En ce sens, les questions essentielles qui doivent être prises en compte lors de l’établissement des conditions de mobilité sont :
- Définition de la mobilité et identification des pays concernés.
- La juridiction applicable au contrat et l'identification du lieu habituel de prestation de services. Outre l'article 1, paragraphe 4, du Statut des travailleurs, qui lie tout travailleur espagnol embauché en Espagne à la juridiction espagnole, le droit international peut également s'appliquer. Ainsi, le Règlement Rome I reconnaît le travail simultané entre deux ou plusieurs États membres. Ainsi, l'article 8, paragraphe 3, stipule qu'en cas d'impossibilité d'établir un lieu de travail habituel, la juridiction applicable sera celle du pays où est situé l'établissement de l'entreprise embauchée, en l'occurrence l'Espagne.
- Questions de sécurité sociale et fiscales, traitées spécifiquement ci-dessous.
- Information à la fois basiques et spécifiques rassemblés dans le Décret royal 1659 / 1998 (durée de mobilité, vacances, salaire, adresse, poste et fonctions, sécurité d'emploi, etc.).
- Clause relative à la modification ou à la fin de la mobilité.
- Garantie de non-régression, veiller à ce que la mobilité ne réduise pas les droits acquis en tant que travailleur.
Considérations relatives à la sécurité sociale
Le système de sécurité sociale espagnol considère cette situation comme « pluriactivité internationale ».
Cela se produit lorsque « la situation du travailleur indépendant et/ou salarié dont les activités entraînent son affiliation obligatoire à deux ou plusieurs régimes de sécurité sociale différents. »
Dans les cas impliquant des États membres de l’Union européenne, les règlements 883/2004 et 987/2009 seront utilisés.
Dans lequel, dans son Article 13 reconnaît le exercer des activités dans deux ou plusieurs États membres.
Aux fins de la présente disposition, un travailleur qui travaille dans deux ou plusieurs États membres de l’UE, sera soumis au système de sécurité sociale du pays où il réside, à chaque fois que tu fais ça au moins 25 % de son activité.
Si le travailleur n'atteint pas 25% de son activité dans votre pays de résidence, sera coté dans le pays où votre employeur a son siège social ou où il exerce son activité principale.
Quant à la pluriactivité dans les États hors Union européenneComme dans les cas précédents, il faudra recourir à d’éventuelles conventions de double imposition entre l’Espagne et les pays concernés, générant ainsi moins de protection pour les travailleurs.
Fiscalité : attention à la résidence fiscale
Enfin, en termes de fiscalité, la situation est similaire à celle d’un travailleur détaché.
Vous devrez déterminer votre résidence fiscale et appliquer les conventions de double imposition pertinentes.
De plus, la présence de l’entreprise employeuse dans le pays où le travail est effectué aura une influence.
Dans le cas contraire, vous devrez parfois déterminer si vous devez vous inscrire en tant qu’employeur dans le pays où le travailleur embauché paie des impôts.
Contrat de télétravail transfrontalier
Un télétravailleur transfrontalier est un travailleur qui fournit des services à distance d'un pays autre que celui de votre employeur, sans avoir à se déplacer physiquement au siège de l'entreprise.
En Espagne, le télétravail est réglementé par diverses sources.
D'une part, le Statut des travailleurs reconnaît dans son article 13 la possibilité de travailler à distance dans les conditions établies dans le Loi 10/2021, du 9 juillet, relative au travail à distance.
Comme le Statut, cette loi s'applique aux travailleurs espagnols embauchés par un employeur espagnol. Elle distingue les concepts suivants :
- « Travail à distance » : forme d'organisation du travail ou d'exécution de l'activité de travail selon laquelle celle-ci est effectuée au domicile du travailleur ou au lieu choisi par lui, pendant tout ou partie de sa journée de travail, de façon régulière.
- « Télétravail » : travail à distance effectué par l'utilisation exclusive ou prédominante de systèmes et de supports informatiques, télématiques et de télécommunication.
Bien que le facteur transfrontalier ne soit pas explicitement pris en compte, encore une fois en l'absence d'un cadre législatif clair, il convient de recourir à la fois aux questions fondamentales de télétravail en Espagne, ainsi que la législation internationale.
La législation européenne a progressé dans la régulation du télétravail transfrontalier.
Pendant la pandémie de COVID-19, une série de mesures temporaires ont été mises en place pour répondre aux nouveaux défis frontaliers.
Ces mesures ont changé avec l’entrée en vigueur en 2023 de la Note d'orientation sur le télétravail et l' Accord-cadre sur le télétravail transfrontalier.
Ces lois s’appliqueront chaque fois que le télétravailleur est embauché par un État signataire et exerce son activité professionnelle dans un autre État signataire.
Clause de mobilité internationale
Conformément à la législation susmentionnée, une clause de mobilité internationale pour un télétravailleur transfrontalier devrait inclure :
- Législation applicable et définition de la mobilité. Cet aspect est essentiel pour établir les conditions du télétravail. Dans ce cas, comme dans les précédents, conformément au Statut des travailleurs, la loi espagnole s'appliquerait si les conditions requises pour un ressortissant espagnol employé par une entreprise espagnole étaient remplies. Cela suivrait les dispositions de l'article 3 du Règlement Rome I, qui établit une règle générale de libre choix entre les parties.
Si la législation n'est pas déterminée, au sein de l'Union, l'article 8 de Rome I s'appliquerait, établissant l'application de la loi du lieu où le travailleur exerce normalement ses services.
- Clause de télétravail volontaire. Conformément à la loi 10/2021. (Article 5),télétravail en Espagne ne peut être imposée par aucune des parties.
- Il devrait donc être établi comme un choix réversible et ne devrait pas constituer un motif de licenciement.
- Problèmes de cotisations de sécurité sociale et obligations fiscales.
- En ce qui concerne la obligations de l'entreprise L'accord de travail à distance doit comprendre, au minimum, les éléments suivants :
- Médias et équipements : Inventaire des outils et consommables nécessaires, y compris leur remplacement.
- Frais et rémunération : Liste des dépenses assumées par le salarié et des indemnisations obligatoires par l'entreprise.
- Horaire et disponibilité : Définition des horaires de travail et des éventuelles règles de disponibilité.
- Répartition du travail : Le cas échéant, le pourcentage de travail en personne et à distance.
- Centre de travail : Bureau de référence de l'entreprise et emplacement physique (s'il existe).
- Lieu de télétravail : Adresse ou lieu choisi par le travailleur pour effectuer son travail.
- Contrôle des affaires : Méthodes que l’entreprise utilisera pour surveiller l’activité du travailleur.
- Difficultés techniques : Procédures en cas de problèmes affectant le travail à distance.
- Protection des données : Règles spécifiques applicables au télétravail.
- Sécurité des informations : Instructions pour assurer la sécurité des données d'entreprise.
- De même, selon la réglementation espagnole, tous les télétravailleurs doivent avoir droit à une série de droits minimaux, égaux à ceux des salariés en présentiel :
- Droit à la formation.
- Droit à la promotion professionnelle.
- Droit à la fourniture de moyens.
- Droit à une indemnisation des fraisL'entreprise doit prendre en charge les frais engendrés par le télétravail.
- Droit à des horaires flexibles. Possibilité d'adapter l'horaire dans les limites convenues.
- Droit d'enregistrer le temps. Contrôle du temps de travail reflétant le début et la fin de la journée de travail.
- Droit à la prévention des risques professionnels.
- Droit à la vie privée et à la protection des données.
- Droit à la déconnexion numérique. La garantie de ne pas être disponible en dehors des heures de travail.
- Droit à la représentation collective.
- clause modification y Résiliation télétravail, établir les liens et les conditions pour revenir au travail en présentiel.
- Garantie de non-régression, veiller à ce que la mobilité ne réduise pas les droits acquis en tant que travailleur.
- Durée de l'accord. Fixant la durée de validité du télétravail et les conditions de renouvellement.
Considérations relatives à la sécurité sociale.
Au niveau européen, dans les cas où l'État de résidence est également signataire de l'accord-cadre sur le télétravail transfrontalier, cette législation établit les conditions de sécurité sociale correspondantes en liaison avec les règlements 883/2004 et 987/2009.
Ceux-ci dépendent de la durée du télétravail :
- Moins de 25 % de télétravail dans le pays de résidence : Le travailleur reste assuré dans le pays de l'employeur.
- Entre 25% et 49% de télétravail dans le pays de résidence (si les deux pays sont signataires de l'ATW) : L'adhésion peut être maintenue dans le pays de l'employeur jusqu'à 3 ans, avec possibilité de renouvellement, s'il existe un accord entre l'employeur et le salarié.
- 50 % ou plus de télétravail ou si l'un des pays n'est pas signataire de l'accord TWA : Les prestations de sécurité sociale sont transférées vers le pays de résidence, sauf si une exemption est demandée et approuvée en vertu de l'article 16 du règlement 883/2004.
Par conséquent, lorsque le travailleur exerce plus de 50 % de son activité dans son pays de résidence, le système de sécurité sociale de ce pays s'applique (Article 13.1 du règlement 883/2004).
Cette génère une nouvelle obligation pour l’entreprise employeuse. Comme ils ne peuvent pas cotiser en Espagne, ils doivent s'inscrire à la Sécurité Sociale du pays où ils résident.
Il est possible de demander une exception en vertu de la Article 16 du règlement 883/2004 afin que le travailleur continue à cotiser en Espagne, mais cela nécessite l'approbation des deux États (l'État de résidence du travailleur et l'État de l'entreprise).
Par conséquent, si l'entreprise ne souhaite pas s'inscrire à un nouveau système de sécurité sociale, elle devrait modifier les termes du contrat, qui devrait prévoir un recrutement international via une filiale ou une «Employeur officiel (C'est une entreprise qui devient l'employeur d'un travailleur qui fournit en réalité des services à une autre entreprise.)
Considérations fiscales
Comme dans les cas précédents, la résidence fiscale des télétravailleurs transfrontaliers doit être prise en compte.
Dans ces situations, il faudra à nouveau recourir à des conventions bilatérales de double imposition, en fonction du pays de résidence.
Cependant, il est important de mentionner que si un télétravailleur gère des clients, réalise des ventes ou prend des décisions stratégiques dans son pays de résidence, cela peut générer un établissement permanent (EP) pour l'entreprise, ce qui pourrait obliger l'employeur à payer des impôts sur les sociétés dans le pays de l'employé et à se conformer aux réglementations fiscales locales.
En tant que travailleur, est-il possible de refuser la mobilité internationale ?
Tout dépend de type de mobilité géographique, de ce que le contrat établit et si le refus du travailleur est justifié selon la réglementation du travail espagnole.
Si l'entreprise et le salarié ont signé une clause de mobilité géographique, le salarié est tenu de la respecter, à condition que la mobilité soit bien défini et justifié, ne viole pas les droits fondamentaux du travail et n’implique pas une modification substantielle des conditions de travail qui pourrait nuire gravement au travailleur.
En outre, ladite clause doit envisager une compensation financière sous forme de prime salariale ou d’indemnité compensatoire.
Dans le cas contraire, le travailleur serait privé du droit reconnu dans la Article 40 du statut des travailleurs, ce qui lui donne la possibilité d'accepter le transfert ou de recevoir une indemnité de 20 jours de salaire par année travaillée.
Si l' la clause de mobilité n'est pas dans le contrat ou est abusive, le refus du travailleur ne peut constituer un motif de licenciement justifié.
Ce fait est confirmé par la jurisprudence telle que Arrêt 1171/2019 de la Cour suprême de Catalogne, dans laquelle le tribunal a déclaré un licenciement abusif, estimant que la mobilité internationale n'était pas suffisamment définie dans le contrat et que le refus du salarié était raisonnable.
Enfin, le fait qu’un accord de mobilité puisse être déclaré nul à la suite d’une réclamation ne signifie pas qu’il ne sera pas effectif jusqu’à ce moment-là.
Jusqu'à ce que toute objection soit résolue, l'ordre de mutation ou d'affectation de l'entreprise sera contraignant pour l'employé.
Conclusion
En conclusion, l’analyse montre que la clause de mobilité est une question mal réglementée dans les réglementations nationales et internationales.
Ce qui peut conduire à une ambiguïté législative.
Il est donc essentiel de s’assurer de sa validité.
Cela dépend fondamentalement de la question de savoir si les dispositions sont claires, proportionnées et respectueuses des droits du travailleur.
Un accord ambigu ou abusif pourrait être contesté et déclaré nul par les tribunaux.
Il s’agit donc d’une pratique complexe qui nécessite l’examen non seulement de questions juridiques, mais aussi de questions administratives, fiscales et de sécurité sociale.
RRYP Global, avocats spécialisés en immigration et en droit du travail international.
