Quels sont les droits des travailleurs expatriés ?
Une fois de plus, la mondialisation a transformé la réalité des employeurs et des employés, générant de nouvelles exigences légales et formelles pour diverses situations d’emploi.
C'est le cas de travailleurs expatriés.
Les travailleurs expatriés sont ceux qui Ils sont envoyés temporairement dans un autre pays par leur entreprise pour exercer des fonctions spécifiques.
Ils sont donc confrontés à un cadre réglementaire qui combine les lois locales du travail, les accords internationaux et les réglementations spécifiques qui protègent leurs droits.
Si un contrat est initialement signé pour exécuter des fonctions dans un pays, et plus tard, il est déplacé vers un autre territoire, il est essentiel de connaître les droits et conditions du travail, de la fiscalité et de la sécurité sociale qui protègent ces travailleurs.
Tout au long de cet article, nous aborderons les facteurs clés permettant à ces professionnels d’exercer leur métier avec toutes les garanties juridiques et dans des conditions équitables.
Qu'est-ce que l'expatriation professionnelle ?
Comme vous pouvez le deviner, L’expatriation est un phénomène courant dans les processus d’internationalisation des entreprises.
Il est toutefois important de définir le concept d’expatriation de main-d’œuvre.
Car, en fonction de détails tels que la durée du voyage et le cadre juridique, il existe des concepts similaires qui peuvent prêter à confusion.
D’un côté, il y a les déplacements d’emplois ou les travailleurs déplacés..
Dans ce cas, le travailleur est transféré temporairement pour effectuer une tâche spécifique. la période est la plus courte et ne dépasse généralement pas 12 mois.
Il s’agit d’une situation hautement réfléchie et réglementée, puisque le travailleur maintient les conditions du contrat initial avec l'entreprise contractante et reste soumis à la sécurité sociale du pays d'origine.
Un exemple clair est la législation européenne à travers la Directive 96 / 71 / CE sur le détachement de travailleurs dans le cadre de prestations de services transnationales au sein de l'Union européenne.
D’autre part, il y a l’expatriation de la main d’œuvre.
Cela comprend tout transfert international temporaire qui implique un retour dans le pays d’origine afin de pouvoir travailler pour la même organisation depuis un autre territoire.
Dans cette situation le la durée de la période de déplacement est plus longue et rond entre 12 mois et 5 ans.
Cette longue durée accroît la complexité juridique.
La principale différence avec le déplacement réside donc dans le fait qu’avec l’expatriation Le travailleur est lié au système de sécurité sociale du pays d’accueil où le travail est effectué.
Par conséquent, Il s’agit d’un terme plus large avec moins de réglementation.
Deux situations peuvent se présenter :
- Expatriation avec contrat original. Lorsque le contrat avec l'entreprise d'origine est maintenu. Ce type de contrat s'applique généralement en cas d'accords internationaux de sécurité sociale, tels que les accords bilatéraux ou les accords de libre-échange. Règlement de l'Union européenne sur la coordination des systèmes de sécurité sociale.
- Expatriation avec un nouveau contrat. Lorsqu'un contrat est conclu avec la filiale dans le pays d'accueil, tout en maintenant la relation avec la société mère dans le pays d'origine. Cependant, cette situation se présente généralement en l'absence d'accords internationaux ou lorsque la durée du séjour dépasse les limites fixées par le cadre juridique.
Il est facile de se tromper ici. L’essentiel est qu’il n’existe pas de règle universelle pour les cas d’expatriation.
Le maintien ou non par un travailleur de son affiliation à la sécurité sociale dans son pays d’origine dépend de facteurs tels que : la durée du séjour, l’existence d’accords internationaux ou la politique de l’entreprise.
Enfin, il y a la situation de l’implantation locale ou de l’embauche locale.
Il s’agit d’un processus qui implique la signature d’un contrat directement avec l’entité du pays de destination.
Dans ce cas, la relation de travail avec le pays d’origine est rompue et la durée des travaux est généralement indéterminée.
Cela signifie que le travailleur est entièrement soumis aux lois du travail et fiscales du pays où il fournira ses services et n'est plus considéré comme un transfert temporaire.
Quels sont les droits des travailleurs déplacés ?
Une fois les concepts clairs, il est plus facile de définir le cadre réglementaire établi en Espagne pour ces conditions.
régime européen
Comme mentionné précédemment, il existe au sein de l’Union européenne un cadre réglementaire spécifique pour travailleurs déplacés:
Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services.
Cette disposition trouve son origine dans l’article 54 et les articles 56 à 62 du TFUE et son objectif était de garantir la protection minimale des droits du travail des travailleurs détachés, tout en favorisant la libre prestation de services au sein du marché intérieur.
Toutefois, dans les années qui ont suivi son adoption, des défis sont apparus, tels que l’écart salarial entre les travailleurs déplacés, les mauvaises pratiques et le manque de clarté des normes établies.
Par conséquent, la directive 2014/67/UE relative à l'application et la directive révisée sur le détachement des travailleurs ont vu le jour (Directive (UE) 2018/957).
El domaine d'application Ce cadre juridique ne se limite pas seulement aux entreprises constituées au sein de l’UE, mais également aux entreprises de pays tiers exerçant des activités au sein de l’UE et aux agences de travail temporaire.
Toutefois, elle ne réglemente que les mouvements à l’intérieur du territoire de l’UE. y de l'Espace économique européen (EEE).
De plus, les déplacements professionnels ne sont pas considérés comme des travailleurs détachés.
Les conditions de base requises pendant le déplacement, ils comprennent :
Périodes minimales de repos, durée maximale du travail, durée minimale du congé annuel payé, rémunération, égalité de traitement et non-discrimination, santé et sécurité, conditions d'hébergement et remboursement des frais.
En fin de compteSi ces conditions de travail sont plus favorables aux travailleurs dans le pays d’origine que dans le pays de destination, l’employeur doit les maintenir pendant la période de détachement.
En outre, le travailleur doit disposer de informations de base par écrit : pays de destination, durée, devise, avantages éventuels liés à la mission, informations sur le rapatriement, rémunération, modalités de remboursement des frais et suppléments éventuels nécessaires.
Enfin, La communication du virement est obligatoire aux autorités du pays de destination, et doit contenir : l'identité de l'employeur, le nombre de travailleurs détachés, la personne de contact de l'employeur, l'adresse du lieu de travail de détachement, la durée prévue du détachement, y compris les dates de début et de fin, le type de service fourni pendant le détachement, et une personne de contact qui contactera les autorités du pays de destination.
Pour Pour le reste de la relation de travail, les règles du droit du travail du pays d’origine continueront de s’appliquer..
Quant à la sécurité sociale, dans l'Union est réglementé dans le règlement (CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale. Selon cette disposition, les travailleurs détachés continueront d'être assurés dans le cadre du système de leur pays d'origine tant que le détachement dure généralement moins de deux ans.
En ce qui concerne la imposition, Le droit de percevoir l’impôt sur le revenu restait dans le pays d’origine pendant 183 jours et n’était transféré au pays d’accueil qu’après cette période.
régime espagnol
En Espagne, la directive précédente est transposée avec la Loi 45/1999, du 29 novembre, relative au détachement de travailleurs dans le cadre de prestations de services transnationales.
Dans le cas Pour les voyages vers des destinations dans des pays tiers en dehors de l'Union européenne, la législation espagnole s'appliquera : le Statut des Travailleurs (Décret Législatif Royal 2/2015).
Bien que le Statut des travailleurs ne réglemente pas en détail les détachements internationaux liés au travail, il établit les principes de base applicables à tout transfert, garantissant que le travailleur :
- Maintenez vos droits minimaux en matière de travail, tels que le salaire, les heures de travail et les vacances.
- Soyez informé de manière claire et transparente.
- Recevez une compensation adéquate pour couvrir les frais de déménagement.
Article 40
El Article 40 Elle est liée à la mobilité géographique et constitue la principale référence pour les déplacements professionnels en Espagne.
Bien que la loi soit plus spécifique concernant les transferts à l’intérieur du pays, ces principes clés établis pour les transferts internationaux garantissent que les travailleurs conservent leurs droits fondamentaux du travail et que les entreprises supportent les coûts du transfert.
Dans ces cas, il est essentiel de déterminer s'il existe des accords bilatéraux entre l'Espagne et le pays de destination.
Les aspects sociaux et fiscaux du travailleur seront réglementés dans ce cadre convenu.
En l'absence d'accords entre les deux pays, le travailleur sera soumis aux lois locales du pays où il exerce son travail, tant en matière de travail que de sécurité sociale.
Quels sont les droits des travailleurs expatriés ?
En principe, lorsque la durée du transfert ne dépasse pas deux ans, la réglementation applicable serait la même que les conditions d'un travailleur détaché.
Dans le cas d' mobilité au sein de l'UE les directives s'appliqueraient et, pour la mobilité vers des États tiers, une combinaison de tout accord existant entre les deux États et des lois nationales du pays de destination s'appliquerait.
Que se passe-t-il lorsque l'expatriation dépasse deux ans ?
Mobilité au sein de l'UE
Conformément à la directive 96/71 / CE y Directive 2018/957 / UE (déplacement de travailleurs) :
- Si le déplacement dépasse 12 mois, extensible jusqu'à un maximum de 18 mois, toutes les conditions du pays de destination les plus favorables au travailleur doivent être appliquées, à l'exception de celles relatives à la rupture du contrat de travail et à l'affiliation à la sécurité sociale.
- Lorsque le déplacement dépasse 18 mois, le travailleur est principalement réglementé par le cadre du travail du pays de destination, y compris davantage de droits et d’obligations du travail pour l’entreprise.
En matière de sécurité sociale, le règlement (CE) 883/2004 établit que si le détachement dure plus de 24 mois ou doit être prolongé, l'employeur peut :
- demander une prolongation; ceci n'est pas accordé automatiquement et sera soumis à un accord mutuel entre le pays d’origine et le pays de destination ;
- permettre au travailleur de s'inscrire au système de sécurité sociale du pays de destination.
Mobilité hors de l'Union européenne
Dans ces cas, la loi applicable dépendrait de l’existence d’accords bilatéraux avec le pays de destination.
Si cela n'est pas clairement spécifié dans le contrat ou dans un accord préalable entre les parties, si un travailleur expatrié est envoyé d'Espagne vers un pays hors de l'Union européenne, La loi espagnole s'appliquera comme réglementation principale, à condition que la relation de travail soit maintenue avec une entreprise espagnole.
Ceci est basé sur les principes généraux du droit international privé, en particulier les Règlement Rome I (Règlement (CE) 593/2008) et la législation du travail espagnole.
En tant que renforcement des droits à la protection de la sécurité sociale pour les personnes employées en Espagne par une entreprise qui exerce ses activités sur le territoire espagnol, Il y a Arrêté ISM/835/2023, du 20 juillet, réglementant le statut des travailleurs détachés à l'étranger auprès d'entreprises opérant en Espagne, similaire à l'inscription au système de sécurité sociale.
Cette loi envisage quatre cas de situation similaire à une décharge :
- Pays sans instrument international applicable : Lorsque le travailleur est transféré vers un pays avec lequel l'Espagne n'a pas d'accord de coordination du système de sécurité sociale.
- Pays dotés d’un instrument international qui exclut les travailleurs : S'il existe un accord, mais qu'il n'inclut pas le travailleur en raison de sa nationalité ou pour d'autres raisons.
- Pays ayant conclu un accord permettant de maintenir la législation espagnole : Lorsque l'accord permet au travailleur de rester couvert par la Sécurité Sociale espagnole pendant le détachement, mais que la période maximale et les éventuelles prolongations ont expiré.
- Pays ayant conclu un accord qui ne prévoit pas le détachement de travailleurs : Si l'accord ne prévoit pas le chiffre du travailleur détaché par son entreprise sur le territoire de l'autre partie.
Dans les deux premiers cas, l’assimilation à la libération est automatique et obligatoire.
Dans les deux derniers cas, un accord volontaire entre l'entreprise et le travailleur est nécessaire pour maintenir le lien avec le système espagnol.
Par conséquent, cette législation garantit un accès continu aux prestations du système espagnol, telles que : Soins de santé, invalidité temporaire, maternité/paternité, retraite et autres prestations contributives.
Si le travailleur épuise la période maximale de couverture prévue par l'accord (généralement 2 ans), il peut rester affilié à la Sécurité sociale espagnole en vertu de cet arrêté, avec accord préalable entre l'entreprise et le travailleur.
Temps le maximum est de 5 ans.
Enfin, il s’agit d’une loi flexible qui tient compte de l’existence d’accords internationaux antérieurs et dont l’objectif principal est de promouvoir les droits fondamentaux des travailleurs dans cette situation, en assurant la protection la plus favorable.
Cas spéciaux
Qu’arrive-t-il aux travailleurs qui travaillent dans plus d’un État ?
Dans ce cas, ils sont soumis aux lois du pays où ils résident habituellement, qu'ils soient salariés ou indépendants.
Les travailleurs embauchés en Espagne par des entreprises étrangères sont-ils considérés comme des expatriés ?
Les travailleurs embauchés par des entreprises étrangères pour travailler en Espagne seront soumis à la législation espagnole de la sécurité sociale s'ils résidaient en Espagne avant d'être embauchés. Ces travailleurs ne sont pas considérés comme des travailleurs transférés, Par conséquent, la règle générale d’être soumis à la législation de sécurité sociale du pays où ils travaillent leur est applicable.
Conclusion
En conclusion, en cas de déplacement, d’expatriation ou de relocalisation, il est essentiel de connaître le cadre juridique applicable afin de garantir les conditions les plus favorables au travailleur.
Sans aucun doute, la situation la plus avantageuse pour ce type de voyage est l’existence d’un accord bilatéral ou international qui évite la double imposition et coordonne les réglementations existantes.
RRYP Global, avocats spécialisés en droit international du travail.
