Anreizpläne für das Managementteam eines Unternehmens

Anreizpläne für das Managementteam eines Unternehmens

Es ist weit verbreitet, dass die wirtschaftliche Motivation Es ist der wichtigste Treiber für berufliche Leistung und Zielerreichung.

Die häufigsten Argumente für die Einführung wirtschaftlicher Anreize sind ihre Motivationsfunktion für Mitarbeiter; seine informative Funktion -eine Möglichkeit, die Ziele und Prioritäten des Unternehmens bekannt zu machen- und seine Auswahlfunktion, da sie die Gewinnung von Fachkräften ermöglichen.

Es ist jedoch notwendig, ein gutes Design zu implementieren Incentive-Plan, um die Gewinnung und Motivation von Fachkräften mit der Zielerreichung zu verbinden Geschäftsziele.

Dazu müssen die verschiedenen Elemente des Plans definiert werden: die Art der variablen Vergütung, die gesetzten Ziele, die damit verbundenen Kennzahlen und die Auszahlungsformel.

Eine gute Kommunikation mit dem Managementteam wird ebenfalls von entscheidender Bedeutung sein.

Nach Abschluss der Implementierung müssen die Ergebnisse zusammengetragen und der an jeden Mitarbeiter auszuzahlende Betrag sowie die Kapitalrendite des Projekts berechnet werden.

Arten von Anreizplänen für das Managementteam eines Unternehmens

Anreize stellen einen wichtigen Teil der Vergütung dar, und in diesem Sinne können wir sagen, dass wir im Vergütungsmanagement unterscheiden vier Arten von Anreizen:

• Festgehalt
• Kurzfristige Jahrbücher
• Langfristig, mehrjährig.
• Bei der langfristigen Planung spielen zahlreiche Faktoren eine Rolle, beispielsweise die Geschäftsstrategie des Unternehmens, Marktpraktiken, Gewinn- und Verlustprognosen, Auswirkungen auf den Cashflow, Steuereffizienz, der Einfluss der Führungskräfte auf die zu verwendenden Leistungskennzahlen und schließlich, ob der Plan und die gewählten Leistungskennzahlen von den Beteiligten zu Beginn verstanden werden und im Laufe der Zeit beibehalten werden können. die gesamte Laufzeit des Plans. 
• Übergehaltsvergütung.

Probleme mit Anreizplänen

Das Problem einer angemessenen Vergütung der Führungskräfte eines Unternehmens spiegelt sich in drei Variablen wider: 

• Der Gesamtbetrag des Vergütungspakets (d. h. die Kosten, wenn es das Unternehmen ist, und die erwartete Rendite, wenn es der Manager ist). 
• Die funktionale Form; das heißt, die Kriterien für die Vergütung, wie zum Beispiel Dienstalter oder Beförderung; und vor allem deren Verhältnis zum Managementergebnis. Zusammen mit der Höhe der Vergütung bestimmt dies das Engagement des Managers bei der Erreichung der gesetzten Ziele. 
• Die Zusammensetzung des Pakets: gegenwärtige und aufgeschobene Vergütung, in bar, in Sachleistungen (Auto, Wohnung, zinsgünstige Darlehen, Krankenversicherung, Rentenplan usw.), in Aktien, Aktienoptionen, ... einschließlich Faktoren wie die Qualität der Arbeit, Freizeit oder Entschädigung für Entlassung oder gepanzerte Verträge. 

Bei börsennotierten Unternehmen sind langfristige Anreize üblicherweise an den Wert der Aktie oder deren Wertsteigerung gekoppelt, wodurch eine der Empfehlungen des Code of Good Governance hinsichtlich der Vergütung von Geschäftsführern eingehalten werden kann.

Demnach muss ein erheblicher Anteil ihrer variablen Vergütung an die Lieferung von Aktien oder an deren Wert referenzierten Finanzinstrumenten gekoppelt sein.

Somit Die Beteiligung des Managementteams am Kapital ermöglicht es ihm, seine Interessen mit denen der Aktionäre in Einklang zu bringen..

Gesellschaften mit beschränkter Haftung, die keinen öffentlichen Markt für den Handel ihrer Wertpapiere haben, müssen entscheiden, ob sie diese an den Wert ihrer Aktien koppeln.

Die am häufigsten verwendeten Arten von Anreizen

Die am häufigsten verwendeten Arten von Anreizen sind: 

Aktienoptionen (Aktienoptionen)

Ein Optionsvertrag Der Aktienkauf gewährt das Recht (aber nicht die Verpflichtung), eine vorher festgelegte Anzahl von Aktien eines Unternehmens zu einem festgelegten Preis zu kaufen für einen bestimmten Zeitraum gegen Zahlung einer Prämie. 

Fiktives Beispiel für Aktienoptionen:

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten für ein Tech-Startup namens Xund sie bieten Ihnen ein Paket von Aktienoptionen als Teil Ihrer Arbeitnehmerentschädigung. So würde es funktionieren:

1. Aktienkaufoptionsvertrag:
   • X berechtigt Sie zum Kauf 1,000-Aktionen des Unternehmens zu einem Preis von 10 Euro pro Aktie.
2. Dauer der Übung:
   • Sie können Ihre Option jederzeit innerhalb einer bestimmten Frist ausüben, solange Sie weiterhin für das Unternehmen tätig sind.
3. zuerst:
   • Sie zahlen einen kleinen Betrag, sagen wir 200 eurosAls zuerst um Ihnen dieses Recht zu gewährleisten.
4. Szenario 1: Aktienkursanstieg:
   • In 3 Jahren werden die Aktien von X sie gehen bis zu 25 Euro pro Aktie.
   • Sie üben Ihre Option aus, kaufen die 1,000 Aktien zu 10 euros jeweils (Ausübungspreis) und verkaufen sie zum aktuellen Preis von 25 euros.
   • Gewinn: (25 – 10) × 1,000 = 15,000 euros abzüglich der 200 Euro Prämie.
5. Szenario 2: Aktienkursrückgang:
   • Wenn der Aktienkurs auf 5 Euro pro AktieSie sind nicht zum Kauf verpflichtet. Sie lassen Ihre Option einfach verfallen.
   • Verlust: Sie verlieren nur die 200 euros des Cousins.

Zusammenfassung: Mit Aktienoptionen können Sie von steigenden Kursen profitieren, während Ihre Verluste auf die gezahlte Prämie begrenzt sind. Sie sind ein gängiges Instrument, um Talente zu gewinnen und zu binden und die Interessen der Mitarbeiter mit dem Unternehmenserfolg in Einklang zu bringen.

Beschränkte Aktien

Das Unternehmen gibt Restricted Stock im Austausch für professionelle Dienstleistungen, als Teil eines Mitarbeiterbeteiligungsplans, als Vergütung für professionelle Dienstleistungen oder als Gegenleistung für die Bereitstellung von Kapital für das Unternehmen aus.

Besteht aus der Lieferung von Aktien, deren Rechte nur bei Erreichen bestimmter Ziele konsolidiert werden.

Sie sind ein weniger gehebeltes Instrument als Optionen, deren Preis volatiler ist, und sie gehen auch nicht auf die Problematik des zweiten Managements und der Tochtergesellschaften ein. 

Fiktives Beispiel für Eingeschränkter Bestand:

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten für ein Unternehmen namens X, und als Teil Ihrer Arbeitnehmerentschädigung bieten sie Ihnen einen Plan von Aktien mit beschränkter Haftung.

So funktioniert es:

1. Erstlieferung:
   • Das Unternehmen X gibt dir 1,000 gesperrte Aktien als Teil seines Mitarbeiterleistungsprogramms.
   • Diese Anteile gehören Ihnen nicht von Anfang an vollständig, sie unterliegen Beschränkungen.
2. Voraussetzungen für die Rechtekonsolidierung:
   • Um die vollen Rechte an den Aktien zu erwerben, müssen Sie bestimmte Ziele oder Bedingungen erfüllen, beispielsweise:
     • Bleiben Sie im Unternehmen für 3-jährige.
     • Erreichen Sie bestimmte Leistungsziele, beispielsweise eine Steigerung des Unternehmensumsatzes um 20 % in diesem Zeitraum.
     • Tragen Sie zum Erreichen eines geschäftlichen Meilensteins bei, beispielsweise dem Eintritt des Unternehmens in einen neuen Markt.
3. Szenario 1: Erfüllung der Bedingungen:
   • Nach 3 Jahren erfüllen Sie die im Plan festgelegten Bedingungen. 1,000-Aktionen jetzt gehören sie ganz Ihnen.
   • Angenommen, der Marktwert der Aktie beträgt zu diesem Zeitpunkt 50 Euro pro Aktie.
   • Der potentielle Gewinn beträgt: 1,000 × 50 = 50,000 euros.
4. Szenario 2: Nichteinhaltung der Bedingungen:
   • Wenn Sie das Unternehmen vor Ablauf der drei Jahre verlassen oder Ihre Ziele nicht erreichen, verlieren Sie Ihre Restricted Stock. In diesem Fall erhalten Sie keine zusätzliche Vergütung.

Fiktive Aktien (Phantomplan)

Mit diesen die Gesellschaft würde den Direktoren eine Anzahl von Einheiten gewähren, die jeweils dem Wert der Aktie/Beteiligung entsprechen.

Somit Der Geschäftsführer hätte die wirtschaftlichen Rechte an so vielen Aktien/Beteiligungen am Unternehmen, wie ihm Anteile zugeteilt wurden.

In dieser Alternative wäre der Direktor kein Gesellschafter und hätte daher keine Rechte, die sich aus diesem Status ableiten.

Fiktives Beispiel für Einheiten mit Aktienäquivalenten (Phantomplan):

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten als Manager in der Firma X, und das Unternehmen bietet Ihnen ein Paket von Werteinheiten, die Aktien entsprechen, auch bekannt als PhantomplanSo funktioniert es:

1. Erstzuschuss:
   • Das Unternehmen X gibt dir 1,000 Einheiten Aktienäquivalent.
   • Jede Einheit stellt den Wert einer Aktie des Unternehmens dar, aber Sie erhalten weder physische Aktien noch werden Sie Gesellschafter des Unternehmens..
2. Wirtschaftsrechte:
   • Obwohl Sie kein Aktionär sind, haben Sie Anspruch auf die wirtschaftlicher Nutzen, der mit dem Wert der Aktien verbunden istals:
     • Gewinnbeteiligung, wenn der Wert der Aktien steigt.
     • Anspruch auf eine Vergütung in Höhe des Wertes der zugeteilten Aktien bei Erreichen einer festgelegten Frist oder eines Meilensteins.
3. Szenario 1: Wertsteigerung der Aktie:
   • Wenn Sie Anteile erhalten, beträgt der Wert einer Aktie 50 euros.
   • Angenommen, der Wert der Aktien ist nach 3 Jahren gestiegen auf 80 euros.
   • Sie erhalten eine Barabfindung, die wie folgt berechnet wird:
     • (80 – 50) × 1,000 = 30,000 euros.
   • Diese Zahlung spiegelt die Wertsteigerung der Aktien wider, die die Einheiten repräsentieren.
4. Szenario 2: Keine Wertsteigerung oder -minderung der Aktie:
   • Wenn der Wert der Aktien nach 3 Jahren immer noch 50 euros oder sinkt, erhalten Sie keine zusätzliche Entschädigung, da der Wert der Anteile keinen Gewinn erwirtschaftet hätte.
5. Vorteile und Unterschiede gegenüber herkömmlichen Aktionen:
   • Ohne Mitgliedschaftsrechte: Sie nehmen weder an Unternehmensentscheidungen teil noch haben Sie bei Sitzungen ein Stimmrecht.
   • Flexibilität für das Unternehmen: Das Unternehmen kann Ihre Interessen mit seinen eigenen in Einklang bringen, ohne die Kontrolle auf mehrere Partner zu verteilen.

Finanzierter Aktienkauf (Performance-Aktien)

Sie sind ein Instrument, das auf Mehrjährige Kennzahlen, deren Zahlungswährung Unternehmensaktien sind.

Sie erlauben ein Doppelanreiz, der eng mit den Aktionärsinteressen harmoniert: Sie belohnen das Erreichen von Zielen, die dem Management des Managers nahe stehen – je größer die Leistung, desto mehr Aktien – und ermöglichen gleichzeitig Kursgewinne sowohl während der Laufzeit des Plans als auch später, wenn der Manager sie in seinem Portfolio behält.

Aufgeschobene Anleihen

Langfristige Anreize Sie gelten als eine der wirksamsten Strategien, um der Flucht von Führungskräften vorzubeugen und entgegenzuwirken. und eine stärkere Bindung der Führungskräfte an das Unternehmen zu erreichen.

Das Programm sieht deshalb Mechanismen vor, mit denen die Auszahlung von Boni über einen bestimmten Zeitraum hinweg aufgeschoben werden kann. Dadurch sollen die Führungskräfte motiviert werden, im Unternehmen zu bleiben, um den Bonus zu erhalten. 

Altersversorgung

Es kann abdecken die Ruhestand, Sterbefall, Behinderung oder Schwerbehinderung, schwere Erkrankung oder Langzeitarbeitslosigkeit. 

En RRYP Global Wir sind Fachanwälte für Handelsrecht.