Droit des sociétés en Chine
La gouvernance des entreprises étrangères en Chine doit suivre le droit des sociétés de la République populaire de Chine.
La forme organisationnelle, la structure de gouvernance et les règles de fonctionnement des sociétés LIED seront soumises aux dispositions du droit des sociétés chinois et des autres lois applicables.
Deux types de formes juridiques
En Chine, les entreprises peuvent adopter deux types de formes juridiques : avec personnalité juridique ou sans personnalité juridique.
Les entités dotées de la personnalité juridique , telles que les sociétés à responsabilité limitée et les sociétés anonymes , peuvent être sujets de droits et d'actions civiles, jouir de droits civils et assumer des obligations civiles de manière autonome et indépendante.
Les entités dépourvues de personnalité juridique , en revanche, ne peuvent contracter d'obligations civiles de manière autonome.
Il n'existe pas de définition unifiée des entités non juridiques en droit chinois. Elles peuvent être constituées en sociétés (à responsabilité générale ou limitée) ou en coopératives.
Forme juridique des sociétés étrangères en Chine
Les investissements étrangers en Chine peuvent être structurés sous différentes formes juridiques, qui seront soumises à différents régimes juridiques.
Ces entités comprennent des succursales , des bureaux de représentation (BR), des entreprises entièrement détenues par des étrangers (WFOE), des coentreprises contractuelles (CJV) , des coentreprises par actions (EJV), des sociétés commerciales étrangères (FICE), des sociétés par actions étrangères (FIJSC), des sociétés holding , des sièges régionaux et des partenariats.
Droit fiscal en Chine
En 1994, la Chine a entrepris une réforme fiscale visant à établir un système fiscal simplifié, orienté vers une économie de marché socialiste.
Actuellement , les impôts constituent la principale source de revenus du gouvernement de la République populaire de Chine.
Ils constituent un élément clé de la politique macroéconomique et ont un impact majeur sur le développement économique et social de la Chine.
Par conséquent, toutes les entreprises sont tenues de soumettre leurs déclarations fiscales annuellement.
L’ année fiscale chinoise s’étend du 1er janvier au 31 décembre, ce qui correspond à l’année civile.
Le gouvernement chinois perçoit les impôts auprès des particuliers et des entreprises par l'intermédiaire de l'Administration fiscale d'État (SAT), qui est l'autorité fiscale suprême de Chine et un département de niveau ministériel directement subordonné au Conseil d'État.
La structure du système fiscal chinois est organisée à la fois au niveau local et au niveau de l’État, le budget étant géré de manière décentralisée entre différents niveaux de gouvernement.
Pour ce faire, l’entreprise doit engager un cabinet comptable chinois agréé pour effectuer l’audit annuel.
Autorités fiscales
Les autorités fiscales peuvent examiner et contrôler les documents de déclaration et vérifier que les montants déclarés sont corrects.
Les autorités fiscales peuvent également sélectionner au hasard des entreprises pour des contrôles et des vérifications fiscales.
Certains secteurs sont sélectionnés chaque année pour une auto-évaluation préalable au contrôle fiscal.
Il s'agit généralement de secteurs très rentables.
Les autorités fiscales exigent également un audit fiscal avant la liquidation de l'entreprise.
Si un contribuable ne paie pas un impôt ou si un agent de retenue à la source ne verse pas les montants retenus dans le délai prescrit, il peut se voir appliquer une majoration journalière de 0,05 % de l'impôt dû à compter de la date d'échéance du paiement.
Les autorités fiscales peuvent examiner les livres comptables, les relevés de compte, les déclarations et autres informations pertinentes du contribuable et de l'agent de retenue à la source , y compris, dans ce dernier cas, les informations sur les montants retenus ou perçus et versés.
documents fiscaux
Les livres comptables, les registres comptables, les états financiers, les reçus fiscaux, les factures, les reçus d'exportation et autres documents fiscaux pertinents doivent être conservés pendant 10 ans.
Les contribuables s'exposent à des sanctions s'ils ne respectent pas leurs obligations légales et réglementaires.
Les cas graves peuvent même entraîner des sanctions pénales.
Principaux impôts en Chine
- Impôt sur les sociétés (25 %)
- Taxe sur la valeur ajoutée (17 %, 13 %, 3 % et autres) ;
- Cotisations sociales basées sur le salaire mensuel (variables jusqu'à 40%)
- Taxe foncière (variable)
- Retenue à la source sur les dividendes versés aux non-résidents (10 %)
- Retenue à la source sur les intérêts versés aux non-résidents (10 %)
- Redevances versées aux non-résidents.
Le droit du travail en Chine
Embauche de personnel par des entreprises étrangères
À l’exception des OR, les EIE peuvent embaucher directement leurs salariés.
La législation chinoise du travail exige que les employeurs signent un contrat écrit avec leurs employés dans le mois suivant le premier jour de travail de ce dernier dans l'entreprise.
S'ils ne le font pas, le salaire double pour chaque mois sans contrat, et le contrat devient permanent par défaut.
Le contrat doit inclure le périmètre, les conditions et le lieu de travail, les risques professionnels, les conditions de sécurité de la production, le salaire et toutes autres questions requises par la loi et la réglementation.
Une exception à cette règle est le travail à temps partiel, où un accord verbal est considéré comme suffisant.
En général, la Chine autorise trois types de contrats de travail : les contrats à durée déterminée, les contrats à durée indéterminée et les contrats liés à un projet.
Il est toutefois à noter qu'après deux CDD consécutifs, le salarié peut demander à l'employeur un CDI pour toute prolongation de son contrat.
Contrats fixes
Ce type de contrat crée une relation employeur-employé pour une durée déterminée et peut être utilisé pour un travail à temps partiel ou à temps plein.
Dans la plupart des cas, un contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé qu'une seule fois, après quoi le salarié devra se voir attribuer un contrat à durée indéterminée lors du deuxième renouvellement.
Certaines clauses peuvent être irrecevables en vertu du droit chinois, tandis que d'autres sont obligatoires.
Par exemple, l’employeur peut prévoir une période d’essai au début du contrat, durant laquelle il est relativement plus facile de licencier le salarié.
De plus, l'employeur peut verser au salarié 80 % du salaire complet stipulé dans le contrat de travail , à condition que ce montant ne soit pas inférieur au salaire minimum local.
En revanche, l'employé peut démissionner avec un préavis de seulement trois jours.
Il n’est donc pas conseillé de prévoir une période d’essai très longue.
Durée du contrat et période d'essai
La durée du contrat à durée déterminée déterminera la durée maximale de la période d'essai que l'employeur pourra établir.
Ainsi, si la durée du contrat est de 3 mois, il n'y aura pas de période d'essai.
Si la durée du contrat est de 3 mois à 1 an, la période d'essai sera d'un mois.
Si la durée du contrat est de 1 à 3 ans , la durée maximale de la période d'essai est de deux mois ; et si la durée du contrat est supérieure à 3 ans , la durée maximale de la période d'essai est de 6 mois.
Durant la période d'essai, l'employeur peut licencier le salarié s'il est prouvé qu'il ne répond pas aux exigences du poste.
La charge de la preuve incombe à l’employeur.
Contrats à temps partiel
Dans ce type de contrat, le salarié ne peut pas travailler plus de quatre heures par jour ou 24 heures par semaine.
De plus, il n'y a pas de période d'essai et l'employeur comme l'employé peuvent résilier le contrat à tout moment.
L'employé n'a pas droit à une indemnité de départ ; il doit être payé au moins tous les 15 jours ; et les employés à temps partiel ne sont pas tenus d'avoir un contrat écrit.
Contrats à durée indéterminée
De par sa durée illimitée et ses motifs de résiliation limités, le contrat à durée indéterminée garantit la sécurité de l'emploi jusqu'à la retraite.
En particulier, un travailleur ayant un contrat à durée indéterminée ne peut être licencié que pour des motifs de licenciement immédiat , de licenciement avec préavis de 30 jours ou dans le cadre d'un licenciement collectif.
Lors d’un licenciement massif, les travailleurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée devraient avoir la priorité sur les autres travailleurs.
Les heures de travail normales sont de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine.
L'employeur doit rémunérer les heures supplémentaires des employés à hauteur d'environ 150 % du salaire normal pour les heures travaillées un jour ouvrable et de 300 % pour les heures supplémentaires effectuées les jours fériés.
Embaucher des employés étrangers
Dans le cas de l'embauche d'employés étrangers, c'est différent.
Conformément au Règlement administratif révisé sur l'emploi des étrangers en Chine et au Règlement sur l'entrée et la sortie publié en 2013, les procédures à suivre par une entreprise pour embaucher des employés étrangers comprennent :
- Demande de lettre de notification de permis de travail pour les étrangers en Chine
- Demande de visa Z ou de visa R
- Demande de permis de travail pour les étrangers
- La demande de titre de séjour.
Toutes ces demandes peuvent être déposées auprès de l'Administration d'État des affaires des experts étrangers (SAF) et de ses antennes locales.
Mais il faut aussi savoir que les travailleurs étrangers sont classés en trois niveaux :
- Talents de haut niveau (Niveau A)
- Des talents professionnels en adéquation avec les exigences du marché du travail (Niveau B)
- Autres talents en adéquation avec la demande du marché du travail (Niveau C).
Le classement est basé sur l' adéquation et l'éligibilité des expatriés grâce à un système d'évaluation complet comprenant un système de points.
Les candidats se voient attribuer des points en fonction de leur niveau d'études, de leur niveau de salaire, de leur âge, de leurs réalisations antérieures, de leur expérience professionnelle et de leur maîtrise de la langue chinoise.
De plus, selon la ville, les employés étrangers reçoivent un traitement différent.
À Pékin, elles sont traitées comme des travailleuses domestiques, ce qui signifie qu’elles doivent payer la sécurité sociale.
Toutefois, les employés étrangers peuvent bénéficier d’exemptions de sécurité sociale s’ils viennent de pays avec lesquels la Chine a conclu des accords d’exemption de sécurité sociale, comme l’Espagne.
Dans tous les cas, les travailleurs doivent s'inscrire à la sécurité sociale et fournir aux employés les cotisations sociales obligatoires.
Cependant, il n’existe pas de réglementation nationale précisant le niveau des prestations ; les employeurs doivent consulter les autorités locales pour déterminer le montant et le mode de paiement.
La sécurité sociale comprend les pensions, l'assurance chômage, l'assurance maladie, l'assurance accidents du travail et les fonds de logement.
Les travailleurs doivent appliquer des coefficients différents aux employeurs selon qu'ils soient résidents ou non-résidents.
De plus, les employeurs doivent retenir les cotisations des employés et les payer en leur nom.
Certaines cotisations de retraite et d'assurance maladie sont calculées sur la base du salaire moyen de l'année précédente, publié chaque année par les autorités locales compétentes.
Questions générales sur l'embauche en Chine
Selon la loi sur les syndicats de la République populaire de Chine, les entreprises comptant 25 employés syndiqués ou plus doivent créer un syndicat de base.
L’employeur doit consulter le syndicat avant de prendre toute décision importante concernant le fonctionnement, la gestion et le développement de l’entreprise.
Les syndicats devraient être invités aux réunions organisées par les employeurs sur des questions susceptibles d’affecter leurs intérêts, telles que les salaires, l’aide sociale, la santé et la sécurité au travail et la sécurité sociale.
De plus, si l’employeur a l’intention de mettre fin unilatéralement à un contrat de travail, il doit informer au préalable le syndicat des motifs.
Le syndicat peut demander à l’employeur de reconsidérer sa décision s’il estime qu’elle viole la loi, les règlements administratifs ou le contrat de travail lui-même.
FIE
Les FIE ont également la possibilité d’employer des travailleurs chinois par l’intermédiaire d’agences de placement.
Conformément aux lois et règlements en vigueur, les accords de déplacement de main-d'œuvre ne s'appliquent qu'à : un poste temporaire d'une durée maximale de 6 mois ; un poste auxiliaire visant à fournir des services auxiliaires à l'activité principale de l'employeur ; et un poste remplaçable par lequel un employé permanent est remplacé par un employé temporaire pendant que le premier est absent de l'entreprise pour des vacances, des études ou d'autres raisons.
Le nombre total de salariés déplacés par un employeur ne doit pas dépasser 10 % du nombre total de salariés , salariés permanents et salariés déplacés compris.
En outre, un contrat doit exister entre l'entreprise d'envoi et le salarié détaché, l'entreprise d'envoi et l'EIE, et le salarié détaché et l'EIE, respectivement. Le contrat entre l'entreprise d'envoi et le salarié détaché doit avoir une durée déterminée d'au moins deux ans.
Enfin, il existe une autre option pour avoir des travailleurs : la sous-traitance.
L’externalisation est une option supplémentaire pour les EIE.
En règle générale, les tâches les plus couramment externalisées sont celles qui nécessitent des compétences spécialisées, un niveau élevé de confidentialité ou celles qui ont une portée claire mais des conséquences importantes si elles sont mal exécutées.
En Chine, on peut citer comme exemples intéressants la comptabilité, la déclaration des impôts, la gestion des ressources humaines et le traitement des salaires.
De nombreuses petites et moyennes entreprises choisissent d’externaliser entièrement une partie ou la totalité de ces fonctions, tandis que les grandes entreprises créent une entité distincte pour gérer ces tâches administratives dans leurs filiales régionales.
Résiliation du contrat
D'un point de vue juridique, licencier des employés en Chine peut s'avérer plus difficile que prévu , notamment avec la réglementation entrée en vigueur en 2008.
Selon la loi chinoise sur le travail (1994) , les employeurs doivent suivre les étapes suivantes pour s'assurer que le licenciement est légal.
Il faut d’abord déterminer si la résiliation du contrat est anticipée ou non.
Si l'employeur choisit de résilier le contrat avant son terme, il s'agit d'une « rupture anticipée » et certaines conditions supplémentaires s'appliquent.
En revanche, en cas de rupture anticipée du contrat de travail , l'employeur doit tenter de négocier un accord avec le salarié , qui précise la date de rupture, l'indemnité de départ et toutes autres modalités nécessaires.
Il s’agit généralement de l’option la plus sûre, même s’il existe des motifs de résiliation unilatérale.
Si un accord de résiliation ne peut être trouvé, examinez s'il existe des motifs de résiliation immédiate pour motif grave ou un préavis de 30 jours pour d'autres raisons, en tenant compte des obstacles juridiques à ces formes de résiliation.
Si aucune des mesures susmentionnées ne peut être prise , le licenciement sera probablement considéré comme illégal et une indemnisation supplémentaire pourra être exigée.
En cas de conflit de travail, les parties peuvent demander une médiation ou un arbitrage, ainsi que saisir un juge.
L'arbitrage du travail est la procédure préalable à l'ouverture d'un procès.
Si un employé dépose une réclamation directement auprès du tribunal en utilisant un reçu de défaut de salaire émis par l'employeur comme preuve, et que la réclamation n'implique aucun autre litige concernant la relation de travail, le tribunal approuvera le dossier.
Consultez le rapport complet ici.
RRYP Global , cabinet d'avocats spécialisé dans le commerce international.
