Gesellschaftsrecht in China
Die Unternehmensführung ausländischer Unternehmen in China muss dem Gesellschaftsrecht der Volksrepublik China entsprechen.
Die Organisationsform, die Governance-Struktur und die Betriebsregeln von LIED-Unternehmen unterliegen den Bestimmungen des chinesischen Gesellschaftsrechts und anderen geltenden Gesetzen.
Zwei Arten von Rechtsformen
Unternehmen in China können zwei Arten von Rechtsformen annehmen: mit juristischer Persönlichkeit oder ohne juristische Persönlichkeit.
Rechtspersönlichkeiten wie Gesellschaften mit beschränkter Haftung und Aktiengesellschaften können Subjekte zivilrechtlicher Ansprüche und Klagen sein, zivilrechtliche Rechte genießen und zivilrechtliche Verpflichtungen autonom und unabhängig eingehen.
Rechtssubjekte hingegen können nicht selbstständig zivilrechtliche Verpflichtungen eingehen.
Im chinesischen Recht gibt es keine einheitliche Definition nicht-juristischer Personen. Sie können als Unternehmen – mit allgemeiner oder beschränkter Haftung – oder als Genossenschaft organisiert sein.
Rechtsform für ausländische Unternehmen in China
Ausländische Investitionen in China können in verschiedenen Rechtsformen strukturiert sein, die jeweils unterschiedlichen Rechtssystemen unterliegen.
Dazu gehören Zweigniederlassungen , Repräsentanzen , hundertprozentige ausländische Unternehmen , vertragliche Joint Ventures , Equity Joint Ventures , ausländische Handelsgesellschaften , ausländische Aktiengesellschaften , Holdinggesellschaften , Regionalzentralen und Partnerschaften.
Steuerrecht in China
1994 unternahm China eine Steuerreform, um ein vereinfachtes Steuersystem zu etablieren, das auf eine sozialistische Marktwirtschaft ausgerichtet war.
Derzeit sind Steuern die wichtigste Einnahmequelle für die Regierung der Volksrepublik China.
Sie sind ein zentraler Bestandteil der makroökonomischen Politik und haben großen Einfluss auf die wirtschaftliche und soziale Entwicklung Chinas.
Daher sind alle Unternehmen verpflichtet, jährlich ihre Steuererklärungen einzureichen.
Das chinesische Geschäftsjahr läuft vom 1. Januar bis zum 31. Dezember und entspricht dem Kalenderjahr.
Die chinesische Regierung erhebt Steuern von Privatpersonen und Unternehmen über die Staatliche Steuerverwaltung (SAT), die Chinas oberste Steuerbehörde und eine dem Staatsrat direkt unterstellte Behörde auf Ministeriumsebene ist.
Die Struktur des chinesischen Steuersystems ist sowohl auf lokaler als auch auf staatlicher Ebene organisiert, wobei das Budget dezentral auf verschiedenen Regierungsebenen verwaltet wird.
Hierzu muss das Unternehmen eine registrierte chinesische Wirtschaftsprüfungsgesellschaft mit der Durchführung der jährlichen Prüfung beauftragen.
Steuerbehörden
Die Steuerbehörden können die Erklärungsunterlagen prüfen und sich vergewissern, dass die korrekten Beträge angegeben wurden.
Die Steuerbehörden können auch stichprobenartig Unternehmen für Steuerprüfungen und -überprüfungen auswählen.
Einige Branchen werden jedes Jahr für eine Selbstprüfung vor der Betriebsprüfung ausgewählt.
Dies sind in der Regel Sektoren mit hohen Gewinnen.
Die Steuerbehörden verlangen außerdem eine Steuerprüfung, bevor das Unternehmen liquidiert wird.
Zahlt ein Steuerzahler eine Steuer nicht oder zahlt ein Steuerabzugsverpflichteter die einbehaltenen Beträge nicht innerhalb der vorgeschriebenen Frist, kann ab dem Fälligkeitsdatum ein täglicher Zuschlag in Höhe von 0,05 % der fälligen Steuer erhoben werden.
Die Steuerbehörden können die Buchhaltungsunterlagen, Kontoauszüge, Erklärungen und sonstige relevante Informationen des Steuerpflichtigen und des Quellensteuerabzugsverpflichteten prüfen , einschließlich, im letzteren Fall, Informationen über die einbehaltenen oder vereinnahmten und gezahlten Beträge.
Steuerunterlagen
Buchhaltungsbücher, Buchhaltungsunterlagen, Jahresabschlüsse, Steuerbelege, Rechnungen, Ausfuhrbelege und andere relevante Steuerdokumente müssen 10 Jahre lang aufbewahrt werden.
Steuerzahler können mit Strafen rechnen , wenn sie ihren gesetzlichen und behördlichen Verpflichtungen nicht nachkommen.
In schweren Fällen können sogar strafrechtliche Konsequenzen drohen.
Wichtigste Steuern in China
- Körperschaftsteuer (25%)
- Mehrwertsteuer (17 %, 13 %, 3 % und andere);
- Sozialversicherungsbeiträge basierend auf dem Monatsgehalt (variabel bis zu 40%)
- Grundsteuer (variabel)
- Quellensteuer auf Dividenden, die an Nichtansässige gezahlt werden (10 %)
- Quellensteuer auf an Nichtansässige gezahlte Zinsen (10 %)
- An Nichtansässige gezahlte Lizenzgebühren.
Arbeitsrecht in China
Personalüberlassung durch ausländische Unternehmen
Mit Ausnahme von ORs können FIEs ihre Mitarbeiter direkt einstellen.
Nach chinesischem Arbeitsrecht müssen Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers im Unternehmen einen schriftlichen Vertrag mit diesem abschließen .
Andernfalls verdoppelt sich das Gehalt für jeden Monat ohne Vertrag und der Vertrag wird automatisch unbefristet.
Der Vertrag muss den Umfang, die Bedingungen und den Arbeitsplatz, die berufsbedingten Risiken, die Produktionssicherheitsbedingungen, das Gehalt und andere gesetzlich und durch Verordnungen vorgeschriebene Punkte enthalten.
Eine Ausnahme von dieser Regel stellt die Teilzeitbeschäftigung dar, bei der eine mündliche Vereinbarung als ausreichend gilt.
Grundsätzlich sind in China drei Arten von Arbeitsverträgen zulässig : befristete Verträge, unbefristete Verträge und projektbezogene Verträge.
Allerdings ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer nach zwei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen bei jeder Vertragsverlängerung vom Arbeitgeber einen unbefristeten Arbeitsvertrag verlangen kann.
Vertragspartner
Bei dieser Vertragsart handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum und kann sowohl in Teilzeit als auch in Vollzeit erfolgen.
In den meisten Fällen kann ein befristeter Vertrag nur einmal verlängert werden. Danach muss der Arbeitnehmer bei der zweiten Verlängerung in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt werden.
Einige Klauseln sind nach chinesischem Recht möglicherweise unzulässig , andere hingegen zwingend.
Beispielsweise kann der Arbeitgeber zu Beginn des Vertrags eine Probezeit vereinbaren, während der eine Kündigung des Arbeitnehmers vergleichsweise einfacher ist.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer 80 % des im Arbeitsvertrag festgelegten vollen Gehalts zahlen , wobei dieser Betrag jedoch nicht unter dem örtlichen Mindestlohn liegen darf.
Andererseits kann der Arbeitnehmer mit einer Frist von nur drei Tagen kündigen.
Daher ist es nicht ratsam, eine sehr lange Probezeit festzulegen.
Vertragslaufzeit und Probezeit
Die Dauer des befristeten Vertrags bestimmt die maximale Dauer der Probezeit, die der Arbeitgeber festlegen kann.
Beträgt die Vertragslaufzeit also 3 Monate, gibt es keine Probezeit.
Bei einer Vertragslaufzeit von 3 Monaten bis 1 Jahr beträgt die Probezeit einen Monat.
Bei einer Vertragslaufzeit von 1 bis 3 Jahren beträgt die maximale Dauer der Probezeit zwei Monate; bei einer Vertragslaufzeit von mehr als 3 Jahren beträgt die maximale Dauer der Probezeit 6 Monate.
Während der Probezeit kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen, wenn er nachweislich die Anforderungen für die Stelle nicht erfüllt.
Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.
Teilzeitverträge
Bei dieser Vertragsart darf der Arbeitnehmer nicht mehr als vier Stunden pro Tag bzw. 24 Stunden pro Woche arbeiten.
Darüber hinaus gibt es keine Probezeit , und sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können den Vertrag jederzeit kündigen.
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Abfindung; der Arbeitnehmer muss mindestens alle 15 Tage bezahlt werden ; und Teilzeitbeschäftigte benötigen keinen schriftlichen Vertrag.
Unbefristete Verträge
Der unbefristete Arbeitsvertrag garantiert aufgrund seiner unbefristeten Laufzeit und der begrenzten Kündigungsgründe Arbeitsplatzsicherheit bis zum Renteneintritt.
Ein Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag kann insbesondere nur aus Gründen der fristlosen Entlassung , der Entlassung mit einer Frist von 30 Tagen oder im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt werden.
Bei einer Massenentlassung sollten Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen Vorrang vor anderen Arbeitnehmern haben.
Die reguläre Arbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche.
Der Arbeitgeber muss die Überstunden der Arbeitnehmer mit etwa 150 % des normalen Tageslohns und die Überstundenvergütung an Feiertagen mit 300 % vergüten.
Einstellung ausländischer Mitarbeiter
Bei der Einstellung ausländischer Mitarbeiter verhält es sich anders.
Gemäß den überarbeiteten Verwaltungsvorschriften zur Beschäftigung von Ausländern in China und den Ein- und Ausreisebestimmungen aus dem Jahr 2013 umfassen die Verfahren für ein Unternehmen zur Einstellung ausländischer Mitarbeiter:
- Antrag auf ein Arbeitserlaubnis-Benachrichtigungsschreiben für Ausländer in China
- Antrag auf ein Z-Visum oder ein R-Visum
- Antrag auf eine Arbeitserlaubnis für Ausländer
- Der Antrag auf Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis.
Alle diese Dokumente können bei der State Administration of Foreign Experts Affairs (SAF) und ihren lokalen Zweigstellen beantragt werden.
Sie sollten aber auch wissen, dass ausländische Arbeitnehmer in drei Stufen eingeteilt werden:
- Hochbegabte (Level A)
- Berufliche Talente entsprechend den Anforderungen des Arbeitsmarktes (Level B)
- Andere Talente entsprechend der Nachfrage des Arbeitsmarktes (Level C).
Das Ranking basiert auf der Eignung und Berechtigung von Expatriates durch ein umfassendes Bewertungssystem, das ein Punktesystem beinhaltet.
Die Bewerber erhalten Punkte auf Grundlage ihrer Ausbildung, ihres Gehaltsniveaus, ihres Alters, ihrer bisherigen Leistungen, ihrer Berufserfahrung und ihrer Chinesischkenntnisse.
Zudem werden ausländische Arbeitnehmer je nach Stadt unterschiedlich behandelt.
In Peking werden sie als Hausangestellte behandelt und müssen daher Sozialabgaben zahlen.
Allerdings können ausländische Arbeitnehmer von der Sozialversicherungspflicht befreit sein, wenn sie aus Ländern kommen, mit denen China Abkommen zur Befreiung von der Sozialversicherung geschlossen hat, wie etwa Spanien.
In jedem Fall müssen sich die Arbeitnehmer bei der Sozialversicherung anmelden und den Angestellten die gesetzlich vorgeschriebene Sozialversicherung anbieten.
Allerdings gibt es keine landesweiten Regelungen zur Höhe der Leistungen; die Arbeitgeber müssen sich mit den örtlichen Behörden in Verbindung setzen, um die Höhe und Zahlungsweise festzulegen.
Zur sozialen Sicherheit gehören Renten, Arbeitslosenversicherung, Krankenversicherung, Unfallversicherung und Wohnungsbaufonds.
Arbeitnehmer müssen je nach Wohnsitz (Ansässiger oder Nichtansässiger) unterschiedliche Koeffizienten für Arbeitgeber anwenden.
Darüber hinaus müssen Arbeitgeber Arbeitnehmerbeiträge einbehalten und in deren Namen abführen.
Einige Renten- und Krankenversicherungsbeiträge werden auf Grundlage des Durchschnittsgehalts des Vorjahres berechnet, das jährlich von den zuständigen lokalen Behörden veröffentlicht wird.
Allgemeine Fragen zur Einstellung in China
Gemäß dem Gewerkschaftsgesetz der Volksrepublik China müssen Unternehmen mit 25 oder mehr gewerkschaftlich organisierten Mitarbeitern eine Basisgewerkschaft gründen.
Der Arbeitgeber muss die Gewerkschaft konsultieren, bevor er wichtige Entscheidungen bezüglich des Betriebs, der Verwaltung und der Entwicklung des Unternehmens trifft.
Gewerkschaften sollten zu Sitzungen der Arbeitgeber eingeladen werden, bei denen es um Themen geht, die ihre Interessen berühren könnten, wie etwa Löhne, Sozialhilfe, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sowie soziale Sicherheit.
Beabsichtigt der Arbeitgeber außerdem, einen Arbeitsvertrag einseitig zu kündigen, muss er die Gewerkschaft im Voraus über die Gründe informieren.
Die Gewerkschaft kann den Arbeitgeber auffordern, seine Entscheidung zu überdenken, wenn sie der Ansicht ist, dass diese gegen das Gesetz, Verwaltungsvorschriften oder den Arbeitsvertrag selbst verstößt.
OR
Alternativ haben FIEs auch die Möglichkeit, chinesische Arbeitnehmer über Arbeitsagenturen zu beschäftigen.
Gemäß den einschlägigen Gesetzen und Vorschriften sind Vereinbarungen zur Arbeitsplatzverdrängung nur anwendbar auf: eine befristete Stelle mit einer maximalen Dauer von 6 Monaten ; eine Hilfsstelle zur Erbringung von Hilfsdienstleistungen für das Hauptgeschäft des Arbeitgebers; und eine Ersatzstelle, bei der ein festangestellter Mitarbeiter durch einen befristeten Mitarbeiter ersetzt wird, während der festangestellte Mitarbeiter wegen Urlaub, Studium oder aus anderen Gründen nicht im Unternehmen ist.
Die Gesamtzahl der vom Arbeitgeber freigestellten Arbeitnehmer darf 10 % der Gesamtzahl der Arbeitnehmer , einschließlich der festangestellten und der freigestellten Arbeitnehmer, nicht überschreiten.
Darüber hinaus muss ein Vertrag zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem entsandten Arbeitnehmer, dem entsendenden Unternehmen und dem FIE bzw. dem entsandten Arbeitnehmer und dem FIE bestehen. Der Vertrag zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem entsandten Arbeitnehmer muss eine feste Laufzeit von mindestens zwei Jahren haben.
Schließlich gibt es noch eine weitere Möglichkeit, an Arbeitskräfte zu gelangen: die Vergabe von Unteraufträgen.
Outsourcing ist eine zusätzliche Option für FIEs.
Typischerweise werden am häufigsten Aufgaben ausgelagert, die spezielle Fähigkeiten oder ein hohes Maß an Vertraulichkeit erfordern oder einen klaren Umfang haben, deren fehlerhafte Ausführung jedoch erhebliche Konsequenzen nach sich zieht.
Einige gute Beispiele in China sind Buchhaltung, Steuererklärung, Personalverwaltung und Lohn- und Gehaltsabrechnung.
Viele kleine und mittlere Unternehmen entscheiden sich dafür, einige oder alle dieser Funktionen vollständig auszulagern, während größere Unternehmen eine separate Einheit gründen, um diese Verwaltungsaufgaben in ihren regionalen Tochtergesellschaften zu verwalten.
Beendigung des Vertrags
Aus rechtlicher Sicht kann die Entlassung von Mitarbeitern in China schwieriger sein als erwartet , insbesondere aufgrund der Bestimmungen, die im Jahr 2008 in Kraft traten.
Gemäß dem chinesischen Arbeitsgesetz (1994) müssen Arbeitgeber die folgenden Schritte befolgen, um sicherzustellen, dass eine Entlassung rechtmäßig ist.
Zunächst muss geprüft werden, ob eine vorzeitige Beendigung des Vertragsverhältnisses vorliegt oder nicht.
Entscheidet sich der Arbeitgeber, den Vertrag vor Ablauf der befristeten Vertragslaufzeit zu beenden, spricht man von einer „ vorzeitigen Beendigung “, für die bestimmte zusätzliche Anforderungen gelten.
Im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber hingegen versuchen, mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung auszuhandeln , die das Beendigungsdatum, die Abfindung und alle weiteren notwendigen Details enthält.
Dies ist in der Regel die sicherste Variante, auch wenn Gründe für eine einseitige Kündigung vorliegen.
Wenn keine Aufhebungsvereinbarung erzielt werden kann, prüfen Sie, ob Gründe für eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund oder eine Kündigungsfrist von 30 Tagen aus anderen Gründen vorliegen, und berücksichtigen Sie dabei die rechtlichen Hindernisse für diese Kündigungsarten.
Wenn keine der oben genannten Maßnahmen ergriffen werden kann , dürfte die Entlassung als rechtswidrig angesehen werden und es könnte eine zusätzliche Entschädigung erforderlich sein.
Im Falle eines Arbeitskonflikts können die Parteien eine Mediation oder ein Schiedsverfahren beantragen oder vor Gericht gehen.
Die Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit ist das Verfahren vor der Einleitung eines Gerichtsverfahrens.
Reicht ein Arbeitnehmer seine Klage direkt beim Gericht ein und belegt dies mit einer Lohnausfallquittung des Arbeitgebers, und geht es bei der Klage nicht um sonstige Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, wird das Gericht der Klage stattgeben.
Den vollständigen Bericht finden Sie hier.
RRYP Global , auf internationales Handelsrecht spezialisierte Rechtsanwälte.
